Заявление ии с должности

Оглавление:

Бланки заявлений и иных документов

Оформление на работу

102 кБ, *.doc (Размещен 02.09.2016)

502 кБ, *.docx (Размещен 27.02.2017)

60 кБ, *.doc (Размещен 19.09.2017)

528 кБ, *.pdf (Размещен 19.09.2017)

18 кБ, *.docx (Размещен 25.08.2016)

439 кБ, *.pdf (Размещен 25.08.2016)

17 кБ, *.docx (Размещен 25.08.2016)

464 кБ, *.pdf (Размещен 25.08.2016)

Изменение условий трудового договора и прекращение трудового договора

77 кБ, *.doc (Размещен 18.07.2018)

620 кБ, *.pdf (Размещен 26.06.2017)

62 кБ, *.doc (Размещен 02.09.2016)

551 кБ, *.pdf (Размещен 24.01.2017)

67 кБ, *.doc (Размещен 02.09.2016)

573 кБ, *.pdf (Размещен 24.01.2017)

75 кБ, *.doc (Размещен 02.09.2016)

552 кБ, *.pdf (Размещен 24.01.2017)

Оформление отпусков

56 кБ, *.doc (Размещен 25.08.2016)

378 кБ, *.pdf (Размещен 25.08.2016)

29 кБ, *.docx (Размещен 31.10.2018)

Заявления по социальным пособиям

Бланк заявления о назначении и выплате ежемесячного пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет и ежемесячной компенсационной выплаты по уходу за ребенком до трех лет

47 кБ, *.doc (Размещен 25.08.2016)

Образец заполнения заявления о назначении и выплате ежемесячного пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет и ежемесячной компенсационной выплаты по уходу за ребенком до трех лет

422 кБ, *.pdf (Размещен 25.08.2016)

19 кБ, *.docx (Размещен 25.08.2016)

Образец заполнения заявления о назначении единовременного пособия при постановке на учет в медицинское учреждение в ранние сроки беременности

Заявление о снятии с должности

Два дня назад написала заявление о снятии меня с должности классного руководителя, директор забрал заявление, а сегодня сообщил, что не снимет с должности, не объяснив на каком основании, сказал работать, а при отказе — будет рассматривать этот вопрос на профсоюзном собрании. Имеет ли право на такие действия директор и что в этой ситуации делать мне?

Положением об общеобразовательном учебном заведении, утвержденным Постановлением КМУ от 27 августа 2010 г. №778 (п.82), классных руководителей назначает руководитель заведения. Права и обязанности классных руководителей определяются нормативно-правовыми актами МОН, правилами внутреннего распорядка и уставом заведения. Пунктами 2.1, 2.2 выше отмеченного Положения, обязанности классного руководителя возлагаются на педагогического работника учебного заведения системы общего среднего образования по его согласию.[b][/b]. Исходя из изложенного, полагаю Вам стоит заново написать указанное Вами заявление о снятии с должности с классного руководителя, указав ссылку на действующее законодательство и на отсутствие у вас дальнейшего согласия на выполнение обязанностей классного руководителя, и зарегистрировать его в канцелярии директора. В случае НАВЯЗЫВАНИЯ вам этих обязанностей, Вы имеете право на обращение в Территориальную инспекцию по труду. Удачи Вам.

Как правильно написать заявление о снятии с должности классного руководителя?

Юлия, добрый день. На имя директора пишите заявление (общего образца для деловых документов) с таким содержанием: «прошу освободить меня от осуществления классного руководства в классе в связи (укажите причину) и с числа. Дата и подпись с ФИО.

Как правильно написать заявление о снятии с должности командира отделения.
Как правильно написать заявление о снятии с должности командира отделения.

Денис, если речь о военной структуре либо приравненной к ней, то должностное лицо должно пройти аттестацию на соответствие занимаемой должности сначала.

☼ Здравствуйте, Можете обратиться в отдел кадров по месту службы и вам смогут предоставить образец рапорта, по вашему вопросу Желаю Вам удачи и всех благ!

Может ли начальник не подписать заявление о снятии с занимаемой должности по собственному желанию?

Здравствуйте. Не подписать может. Он должен издать приказ о вашем увольнении, если этого не сделано, вы имеете право прекратить работу по истечении двух недель с даты подачи заявления, трудовую и расчет получите или через суд или через трудовую инспекцию.

Директор не издает приказ о снятии меня с должности классного руководителя после моего заявления уже месяц, что делать?

Здравствуйте, Татьяна Вы заявление зарегистрировали в отделе кадров? А то потом скажут, что Вы его не подавали. Если подали официально, пишите жалобу в инспекцию труда Желаю Вам удачи и всех благ!

Как правильно составить коллективное заявление о снятие контроллера механика с должности.

в произвольной форме на имя работодателя с указанием нарушений

Консультация юриста по телефону: 8800 505 9111. Звонок бесплатный.

Как составить заявление о снятии с должности председателя в тсж.

Это процедура должна быть прописана в Уставе ТСЖ.

На имя Правления ТСЖ (если выбор Председателя относится к их компетенции) в простой письменной форме: Прошу уволить меня по собственному желанию с дата

Как написать заявление и Приказ о снятии с и.о. гл.мед. сестры и перевести ее же на должность гл.мед. сестры.

Здравствуйте! приказ можете составить в произвольной форме.

Как правильно написать заявление о снятии с должности командира отделения ВОХР так как она не справляется с должностными обязанностями?

Добрый день! Написать заявление можете в произвольной офрме

Как правильно написать заявление о снятии с должности командира отделения так как она не справляется со своими обязанностями.

А какая это структура? По инициативе работодателя нельзя кого-либо «снять с должности» из-за неисполнения обязанностей. Если речь о военной структуре либо приравненной к ней,то должностное лицо должно пройти аттестацию на соответствие занимаемой должности сначала.

Жанна Алексеевна
образец заявления о снятии с должности исполняющего обязанности заведующего с воспитателя.

Добрый день! Конкретного образца не существует. Пишется в свободной форме с изложением и пояснением обстоятельств по делу. От кого, ваши адрес и телефон, кому (ФИО или название организации, должности), что, где, когда, что просите. Дата, подпись.

Нужно написать заявление от коллектива о снятии мастера с должности.

Здравствуйте! А в чем вопрос?

Лучше составьте протокол собрания рабочего коллектива.С повесткой дня об обсуждении поведения мастера с общим поименным голосованием.

Оформление совмещения должностей в одной организации

Совмещение должностей в одной организации — достаточно распространенная практика, особенно сегодня, когда по причине экономического кризиса люди ищут всевозможные подработки и предпочтение вполне обоснованно отдают дополнительной оплачиваемой нагрузке по основному, проверенному, месту работы. Для организации же в такой ситуации важно понимать, как может быть оформлен факт возложения на сотрудника дополнительных обязанностей. Об этом пойдет речь в статье.

Внутреннее совместительство и внутреннее совмещение должностей: разница в оформлении отношений

Сотрудник компании, который уже состоит в штате и выполняет определенный объем работы, решает принять на себя дополнительную нагрузку, выходящую за рамки его текущего служебного функционала. Как он может это сделать?

По сути, в этом случае вступают в силу самостоятельные трудовые отношения между фирмой и специалистом, которые могут быть закреплены в 2 формах:

  • внутреннее совместительство;
  • совмещение должностей (профессий).

Между двумя указанными формами есть принципиальная разница, которую компания должна понимать. А именно: внутреннее совместительство означает выполнение работы, не связанной с основной, в то время, которое не занято основной деятельностью специалиста (ст. 60.1, 282 ТК РФ). Другими словами, вторая работа (по внутреннему совместительству) выполняется полностью за рамками основной занимаемой сотрудником должности.

На производственном предприятии Г. В. Иванов работает механиком. Рабочий день механика на производстве с 9:00 до 18:00. При этом он решает устроиться на то же предприятие по совместительству уборщиком. Трудовые функции уборщика он выполняет после того, как закончится его рабочий день как механика, т. е. с 18 00 до 21 00. В данном случае он не совмещает должности, а функции уборщика выполняет в качестве своей дополнительной работы на условиях внутреннего совместительства в той же самой фирме.

Внутреннее совмещение должностей предполагает, что специалист продолжает трудиться в рамках своих основных трудовых обязанностей и плюс к этому в течение общеустановленного рабочего дня успевает выполнять еще иные функции, соответствующие другой должности. То есть работой по совмещению другой должности специалист занимается параллельно с основной работой, в то же самое время (ст. 60.2, 151 ТК РФ).

Г. В. Иванов из предыдущего примера работает механиком, но дополнительно в течение рабочего дня (с 9:00 до 18:00) он успевает еще и убирать цех. Такие отношения могут быть оформлены как совмещение профессий механика и уборщика в рамках одного производственного предприятия.

Указанные выше особенности обуславливают и различие в оформлении трудовых отношений. А именно: для внутреннего совместителя необходимо составить отдельный трудовой договор. При совмещении же должностей достаточно прежнего трудового договора, но к нему необходимо издать дополнительное соглашение.

Работа по совмещению должностей: оформление

Если сотрудник хочет и может работать сразу на 2 должностях в компании одновременно, то для него предпочтительнее вариант оформления дополнительных отношений с работодателем в виде совмещения должностей. Но для этого важно, чтобы специфика работы позволяла выполнять ее без освобождения от основной деятельности и на основном рабочем месте. Поэтому если вторая должность требует, например, перемещения с основного места работы (в другой цех), то такую дополнительную нагрузку на сотрудника следует оформлять как внутреннее совместительство, а не как работу по совмещению должностей.

Совмещение должностей компания может оформить дополнительным соглашением к действующему трудовому договору сотрудника, в котором, в частности, будет прописано, какую должность он намерен совмещать, а также срок, в течение которого совмещение должностей будет иметь место (ст. 72 ТК РФ).

Кроме того, за работу по совмещению должностей работник должен, в силу ст. 60.2 ТК РФ, получать доплату, размер (или методику расчета) которой также следует зафиксировать в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Основаниями для составления такого соглашения при совмещении должностей являются следующие документы (в зависимости от того, кто инициатор совмещения):

  • подписанное сотрудником предложение фирмы о совмещении должностей;
  • заявление работника с просьбой разрешить совмещение должностей.

При этом фирме важно помнить, что в трудовой книжке специалиста, который совмещает несколько должностей, нет необходимости отражать факт совмещения, поскольку законодательством такая обязанность не предусмотрена.

Кроме того, часто у компаний возникает вопрос: следует ли фиксировать время, потраченное специалистом на совмещаемую должность, в табеле учета рабочего времени? В соответствии с нормами трудового законодательства работа по совмещению в табеле отдельно не выделяется. Ведь совмещаемую работу сотрудник выполняет параллельно, в то же самое время, в которое он занят и основной работой. Поэтому в табеле учета рабочего времени нужно зафиксировать только часы, потраченные на основную работу.

Приказ о внутреннем совмещении — образец

После подписания дополнительного соглашения фирме следует издать соответствующий приказ.

Конкретной унифицированной формы такого приказа российское трудовое законодательство не содержит.

Вместе с тем в нём следует указать, какие должности будет совмещать сотрудник, в течение какого срока и за какую доплату. При этом в качестве основания для совмещения в приказе нужно прописать реквизиты составленного дополнительного соглашения с сотрудником.

Смотрите так же:  Заявление в фас об одностороннем расторжении контракта

Образец приказа можно посмотреть на нашем сайте:

Завершение совмещения должностей

Как было указано выше, если в фирме организуется совмещение должностей, то заранее определяется срок, в течение которого такое совмещение будет действовать. Поэтому встает вопрос: что будет по истечении этого срока?

Совмещение прекращает свое действие, т. е. сотрудник далее обязан выполнять только свои основные обязанности. При этом необходимости составлять какой-либо специальный документ, закрывающий совмещение, законодатель не предусматривает.

Поэтому здесь всё остается на усмотрение компании: можно издать специальный приказ, прекращающий совмещаемые полномочия сотрудника, а можно этого и не делать — совмещение всё равно будет считаться оконченным (если фирмой не был выпущен другой приказ, продляющий совмещаемые полномочия работника).

Кроме того, ТК РФ устанавливает, что в любой момент как одна, так и вторая сторона может прекратить совмещение в одностороннем порядке (ст. 60.2 ТК РФ). Для этого следует просто направить соответствующее уведомление (если инициатор отмены — компания) или заявление (если инициатором является сотрудник) второй стороне не позднее чем за 3 рабочих дня.

ВНИМАНИЕ! Если инициатором прекращения совмещения выступает фирма, то ей имеет смысл под расписку ознакомить работника с соответствующим уведомлением, чтобы позднее не выяснилось, что он, поскольку ничего не знал об отмене, так дальше и работал какое-то время, совмещая 2 должности, за что требует соответствующего вознаграждения.

Внутреннее совместительство по ТК РФ

Внутренний совместитель в отличие от специалиста, совмещающего должности, в силу ТК РФ работает в основной компании на второй, добавочной, работе, но в то время, которое не занято основной деятельностью (ст. 282, 60.1 ТК РФ).

ТК РФ закрепляет ряд ограничений, касающихся того, сколько рабочего времени сотрудник может тратить на работу по совместительству. Так, если специалист в рамках одной и той же организации в разное время трудится на двух разных должностях, то максимально дополнительную трудовую нагрузку ТК РФ разрешает выполнять не более 4 часов в день.

ВАЖНО! Если же выпадает день, когда от основной работы сотрудник освобождается по каким-либо причинам, он может заниматься работой по совместительству в течение всего рабочего дня.

За месяц в совокупности по совместительству сотрудник вправе отработать не более половины от месячной нормы времени, установленного для категории работников, к которой он принадлежит (ст. 284 ТК РФ). Вместе с тем иногда сотрудник вправе не ориентироваться на указанный лимит.

Подробнее о том, сколько времени сотрудник вправе тратить на работу по совместительству, см. в статье «Работа по совместительству — сколько можно часов в неделю?».

Не менее важный вопрос как для внутренних совместителей, так и для их работодателей: как же оплачивать такой труд? Ст. 285 ТК РФ говорит, что оплата должна быть установлена одним из 3 способов:

  • пропорционально времени, занятому работой;
  • по сдельной схеме;
  • на иных условиях, предусмотренных в трудовом договоре.

Об особенностях доплаты до МРОТ внутренним совместителям см. в статье «Доплата до МРОТ внешним и внутренним совместителям».

Помимо указанного компаниям следует иметь в виду, что если у них в штате кто-либо дополнительно к своей основной работе трудится еще и на условиях совместительства, то им также причитается отпуск в размере не менее 28 дней (ст. 114, 115 ТК РФ). Он совмещается с отпуском на основной должности во времени, однако отпускные начисляются отдельно по основной должности и отдельно по совмещаемой работе, поскольку у сотрудника с фирмой действуют 2 самостоятельных трудовых договора (ст. 286, 287 ТК РФ).

Немаловажный вопрос, который волнует, в частности, женщин-совместителей, касается предоставления им пособия по беременности и родам.

Как оформить внутреннее совместительство

Как было указано выше, при работе на условиях внутреннего совместительства составляется отдельный трудовой договор. При этом к нему предъявляются все требования, которые предъявляются к аналогичным договорам с обычными штатными работниками (не совместителями).

ВНИМАНИЕ! Трудовых договоров у внутреннего совместителя должно быть именно два: по основной работе и по совместительству.

В частности, в трудовом договоре должна содержаться информация о:

  • компании;
  • должности, которую специалист берется выполнять вдобавок к своей основной работе;
  • системе оплаты труда;
  • режиме труда и отдыха и пр. (ст. 57 ТК РФ).

В силу общего правила такой договор должен быть составлен в письменной форме, в 2 экземплярах (один для компании и один для работника).

ВНИМАНИЕ! В трудовом договоре обязательно следует отразить информацию о том, что должность сотрудник занимает на условиях внутреннего совместительства.

Приказ и заявление на внутреннее совместительство

Согласно нормам ТК РФ для того, чтобы трудовой договор с внутренним совместителем считался заключенным, такой специалист в числе прочих документов должен предоставить в компанию заявление о приеме на работу на условиях внутреннего совместительства, в котором, в частности, следует указать, какую работу намерен дополнительно взять работник, а также в какие часы он будет ее выполнять.

Подготовленное заявление необходимо в письменной форме представить в отдел кадров компании.

По общему правилу после того, как трудовой договор заключен, фирма должна издать приказ, закрепляющий прием специалиста на работу (ст. 68 ТК РФ). Сказанное справедливо и в отношении внутренних совместителей. Это значит, что приказов о приеме такого работника будет два: на основное место и по совместительству.

При этом существует унифицированная форма такого приказа (№ Т-1), скачать которую вы можете на нашем сайте.

В таком приказе важно отразить сам факт внутреннего совместительства, а кроме того, указать основные условия работы специалиста, ее характер и механизм оплаты труда.

Оформление возложения на работника фирмы дополнительной нагрузки может быть выражено в 2 формах: внутреннее совместительство и совмещение должностей. Если работник намерен выполнять трудовые функции по должности, которая требует отвлечения от его основной работы, то такие трудовые отношения должны быть оформлены в виде отдельного трудового договора о работе на условиях внутреннего совместительства. При этом компании важно не забыть получить от работника соответствующее заявление, а также издать приказ о приеме на работу внутреннего совместителя. Если же дополнительная должность не предполагает отвлечения от основной работы, то специалист может совмещать их, т. е. работать в одно и то же время сразу на нескольких должностях в компании. Оформление внутреннего совмещения должностей производится путем подписания дополнительного соглашения к уже существующему трудовому договору. Также фирме следует получить от работника соответствующее подписанное заявление и сформировать приказ об организации совмещения должностей.

Каких «подводных камней» следует опасаться в заявлении об увольнении по собственному желанию

В статье «Как оформить увольнение сотрудника по собственному желанию» мы рассмотрели процедуру увольнения, а также сложные вопросы об увольнении в момент нахождения сотрудника в отпуске, на больничном и т д. А настоящую статью мы посвятим оформлению заявления об увольнении. Казалось бы, что может быть проще этого документа? Однако на практике возникает множество вопросов, которые зачастую ставят в тупик даже опытных кадровиков.

Прошу считать меня свободным…

Начнем с самого основного, что должно быть в заявлении, на основании которого с сотрудником будет расторгаться трудовой договор. А именно — с четко выраженного желания сотрудника прекратить трудовой договор с работодателем. Об этом свидетельствуют фразы – «уволить», «расторгнуть трудовой договор», «прекратить трудовые отношения». Соответственно, именно они и должны содержаться в заявлении сотрудника.

Если же в нем присутствуют нейтральные выражения (прошу освободить меня от должности, слагаю с себя полномочия, прошу считать меня свободным и т п.), то на основании такого заявления издавать приказ об увольнении рискованно. Ведь работник в дальнейшем может заявить, что хотел всего лишь взять отпуск или отгул, или перевестись на другую должность.

Поэтому если работник принес заявление с такими формулировками, попросите его переписать документ. Если устной просьбы недостаточно, можно оформить это распоряжением руководителя, изданным на основании служебной записки кадрового работника. В этой записке работник кадровой службы доводит до сведения руководителя, что от сотрудника получено заявление, но воля на увольнение в нем выражена неявно. Руководитель, в свою очередь, издает распоряжение, в котором доводит до сведения сотрудника положения Трудового кодекса о порядке увольнения по собственному желанию и просит подтвердить, направлена ли воля сотрудника именно на увольнение. Данное распоряжение вручается сотруднику под подпись.

Две недели — срок или период?

Следующее «узкое место» в заявлении об увольнении по собственному желанию — это дата расторжения договора. Многие сотрудники не утруждают себя подсчетами и подают заявления вообще без указания даты увольнения, считая, что через две недели их уволят «автоматом». Однако поступать так нельзя ни в коем случае. Объясним почему. Согласно статье 80 ТК РФ работник, решивший уволиться, должен предупредить об этом работодателя не менее чем за две недели. Обратите внимание, законодатель говорит «не менее…», значит, речь идет лишь о минимальном сроке предупреждения. Так что ничто не мешает сотруднику предупредить организацию о своем увольнении и за три недели, и за месяц, и за два, и за полгода.

Вот и получается, что если в заявлении не указана дата увольнения, то такой документ принимать к исполнению нельзя. Выход тот же, что и в предыдущем случае: если устное внушение не помогает, кадровый работник готовит «служебку» на имя руководителя, а тот издает распоряжение с разъяснением порядка увольнения и просьбой уточнить дату увольнения.

Предлог не нужен

Еще один момент в заявлении об увольнении, на который нужно обратить внимание, связан опять же с датой прекращения трудовых отношений. Согласно статье 84.1 ТК РФ, днем увольнения признается последний рабочий день сотрудника. Соответственно, именно этот день и должен указать сотрудник в своем заявлении в качестве даты увольнения.

И сделать это надо четко, чтобы избежать возможных недоразумений. Именно поэтому дату увольнения в заявлении принято указывать без каких-либо предлогов. То есть, формулировка должна быть такая: «прошу уволить меня 11 мая 2011 года» или еще лучше: «последним рабочим днем прошу считать 11 мая 2011 года». А вот если в заявлении написано «прошу уволить меня с 11 мая 2011 года», уже не ясно — 11 мая работник планирует выходить на работу или нет.

Соответственно, если получено «неправильное» заявление, алгоритм действий нам уже известен: устная просьба переписать, а если не помогает, то служебная записка и распоряжение руководителя.

Увольнение без отработки

И в завершение разговора о датах рассмотрим еще ситуацию, когда сотрудник подал заявление, в котором дата увольнения указана без учета двухнедельного срока уведомления, то есть работник просит уволить его до истечения этого срока.

В данной ситуации у работодателя появляется вариативность действий. Так, он может согласиться с такой постановкой вопроса и уволить сотрудника в тот день, когда тот просит, не дожидаясь истечения двух недель. Подобная возможность прямо предусмотрена в статье 80 ТК РФ. В ней сказано, что по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В данном случае заявление сотрудника и изданный на его основании приказ об увольнении как раз и будут подтверждать наличие подобного соглашения. Ведь в Трудовом кодексе не оговорено, что соглашение должно быть письменным и составляется в виде отдельного документа.

Вторым возможным вариантом поведения в данном случае будет уведомление сотрудника о том, что его заявление подано с нарушением правил, установленных статьей 80 ТК РФ. Далее должно последовать предложение указать в заявлении дату с учетом положений о необходимости предупреждения работодателя не менее чем за две недели. При этом работодатель должен сообщить работнику, что первоначальное его заявление юридической силы не имеет и на его основании он уволен не будет.

Смотрите так же:  Служебная записка о невыполнении должностных обязанностей кассира

Подпись — всему голова

Вообще говоря, у заявления об увольнении по собственному желанию обязательных реквизитов не так уж и много. И практически все они уже рассмотрены выше. Но не стоит забывать и о самом главном реквизите — подписи сотрудника. Очевидно, что она на заявлении обязательно должна быть. Без нее данный документ юридической силы не имеет.

Во избежание споров о том, сам работник подписывал заявление или его подпись подделали, рекомендуем взять за правило во всех кадровых документах предоставлять сотрудникам возможность не только проставить автограф, но и самостоятельно полностью расшифровать свою подпись (как это обычно делается в нотариальных документах — доверенностях, договорах и т п.). Таким же образом лучше оформить и «увольнительное заявление».

Визировать нужно полностью

И в заключение хотим дать еще один универсальный совет. Очень многие руководители любят визировать заявления сотрудников. Так вот, нужно учитывать, что в случае с заявлением об увольнении возможно завизировать только все заявление целиком.

Другими словами, при визировании руководитель не может делать какие-то оговорки или другим образом менять порядок увольнения, указанный работником в заявлении. Ведь в таком случае нарушается сам принцип увольнения по инициативе работника — инициатива исходит уже не только от сотрудника, но частично и от работодателя. Поэтому все подобные изменения могут проводиться только по соглашению сторон, оформленному либо отдельным документом, либо новым, уточненным заявлением сотрудника.

Право передумать. Что может помешать отозвать заявление об увольнении?

Эксперт по трудовому праву Сергей Саурин оценил внесённый в Госдуму проект, запрещающий работодателям приглашать на должность нового специалиста до тех пор, пока прежний не отработает положенные 14 дней.

Депутат Дмитрий Савельев предложил внести поправки в Трудовой кодекс, запрещающие работодателям приглашать на должность нового сотрудника, пока прежний не отработает положенные ему две недели. Таким образом политик хочет гарантировать россиянам право отозвать заявление об увольнении по собственному желанию в течение 14 дней.

О полезности данного законопроекта АиФ.ru поговорил с руководителем юридического направления АНО «Центр социально-трудовых прав» Сергеем Сауриным.

Наталья Кожина, АиФ.ru: Сергей Александрович, что может помешать решившему уволиться человеку в течение двух недель отозвать заявление?

Сергей Саурин: По общему правилу, человек, который написал заявление по собственному желанию, должен предупредить об увольнении работодателя за две недели. В течение этого времени он имеет право отозвать своё заявление. Но в законе есть один случай, когда сотрудник не может этого сделать: если на его место в письменной форме уже приглашён другой человек, которому, согласно ст. 80 Трудового кодекса, не может быть отказано в заключении трудового договора. В данном случае речь идёт не о том, что можно пригласить любого сотрудника с улицы, нет. Препятствием для отзыва заявления об увольнении будут являться только те случаи, которые прописаны в законе.

— Что это за случаи?

— Сейчас есть только один такой случай. Он закреплён в ст. 64 Трудового кодекса: запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашённым в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя. Представим себе, что есть две организации. В первой из них увольняется специалист, но там знают, что во второй есть подходящий сотрудник, который как раз попадает под сокращение (т. е. так или иначе для него скоро работа на данном предприятии закончится). Эти организации могут между собой договориться о том, чтобы оформить увольнение и последующий приём на работу данного сотрудника в порядке перевода к другому работодателю (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Если такая договорённость достигнута, то первая организация направляет ему письменное приглашение. Помимо этого, должно быть письменное согласие работодателя переводимого работника на увольнение в порядке перевода. Если подобные манипуляции были произведены, то работник, написавший заявление по собственному желанию, уже не сможет отозвать его (так как это нарушит права приглашённого работника — прежний работодатель уволит его в порядке перевода к другому работодателю, а на новом месте его принять не смогут, так как увольняющийся работник вдруг передумал и вакансии не возникло).

— Я слабо представляю себе ситуацию, в которой я, написав заявление об увольнении, вдруг передумаю. В вашей практике такие случаи часто встречаются?

— Ситуации бывают разные. Не зря говорят: рыба ищет, где глубже, а человек — где лучше. Сотруднику могут предложить какую-то новую должность, которая ему идеально подходит по зарплате, условиям и т. д. Допустим, он обо всём договаривается с будущим работодателем, тот ему предлагает уведомить руководство на первой работе об увольнении и приступить к новой должности уже через две недели. Человек пишет заявление, но когда двухнедельный срок подходит к концу, ему на новом рабочем месте говорят, что сейчас его взять не могут, нужно подождать месяц. В такой ситуации можно передумать.

— Если примут предлагаемые поправки, не кажется ли вам, что работники могут начать злоупотреблять своим правом на отзыв заявления, с которым работодатель по факту уже ничего не сможет сделать? Например, сегодня я хочу увольняться, завтра — не хочу, и так каждый месяц.

— Я склонен считать, что злоупотребления возможны, и, скорее всего, они будут происходить. Если сотрудник будет много раз передумывать, то работодатель окажется в состоянии правовой неопределённости, его кадровая деятельность, по сути дела, может быть блокирована. На мой взгляд, как работнику закон предоставляет право в исключительных случаях не ждать две недели и увольняться сразу без согласия работодателя (зачисление в образовательное учреждение, невозможность работы по медицинским показаниям и др.), так и работодателю должна быть предоставлена возможность в исключительных случаях беспрепятственно обеспечивать своевременное замещение важной должности. Сам по себе законопроект в том содержании, которое растиражировали СМИ, мне кажется ненужным. То регулирование, которое есть сейчас, — довольно неплохое и не ограничивает права работников.

Заявление о защите данных кандидата на должность

Дата вступления в силу: 16 октября 2017 г.

Следующие финские компании с ограниченной ответственностью действуют в качестве операторов персональных данных в контексте, описанном в настоящем Заявлении о защите данных кандидата на должность (далее «Заявление»):

· Konecranes Plc, идентификационный код предприятия в Финляндии 0942718-2, которая в качестве материнской компании группы Konecranes несет общую ответственность за персональные данные кандидата на должность; а также

· корпорация Konecranes Global, идентификационный код предприятия в Финляндии 2711339-8, которая несет особую ответственность в Konecranes Group за централизованные ИТ-ресурсы и международную передачу персональных данных;

а также все другие компании, входящие в группу компаний Konecranes (также «Konecranes», «мы», «нас», «наш») и действующие как обработчики персональных данных, уделяют приоритетное внимание защите целостности ваших персональных данных.

В данном Заявлении объясняется обязательство Konecranes постоянно обеспечивать конфиденциальность и безопасность ваших персональных данных («Данные кандидата на должность»), а также предоставлена информация о практике обработки персональных данных в деятельности Konecranes, связанной с набором персонала («Набор персонала»). Настоящее Заявление охватывает также обработку данных кандидатов на должность при использовании онлайн-инструментов для набора персонала, используемых Konecranes в ходе набора персонала, например, публикация объявлений о вакансиях и получение заявлений о замещении вакансии.

Konecranes обрабатывает данные кандидатов на должность в соответствии со всеми применимыми законами и нормами.

Более подробная информация о защите данных, применимая к данным кандидата на должность, содержится в

Описании процедуры защиты данных кандидатов на должность («Описание»), дальнейшие ссылки на данное Заявление включают также содержание Описания, если не указано иное для каждого случая).

В случае возможных расхождений между Заявлением и Описанием преимущество имеет информация, представленная в Описании.

Внимательно прочтите данное Заявление перед тем, как принять участие в процедуре набора персонала. Принимая участие в процедуре набора персонала и/или предоставляя Konecranes (прямо или косвенно) свои данные кандидата на должность в связи с набором персонала, вы подтверждаете, что понимаете процесс обработки ваших данных кандидата на должность в порядке, предусмотренном данным Заявлением. В противном случае мы предполагаем, что вы немедленно прекратите участие в процедуре отбора и не будете предоставлять или прекратите предоставлять Konecranes свои данные кандидата на должность. Тем не менее, обратите внимание, что отсутствие ваших данных кандидата на должность может помешать всестороннему рассмотрению вашего заявления в ходе набора персонала.

Ваше согласие на использование нами персональных данных кандидатов на должность позволяет собирать (также от любых третьих сторон или сторонних источников, имеющих отношение к набору персонала, по мере надобности) и обрабатывать все персональные данные кандидата на должность, полученные в связи с набором персонала для целей, определенных в данном Заявлении и в Описании. Предоставляя Konecranes свои персональные данные кандидата на должность, вы даете данное согласие Konecranes, продолжая использовать онлайн-инструмент набора персонала или связавшись с нами другими способами (например, посредством электронной почты или обычного письма).

Ваше согласие также распространяется на сбор и обработку данных кандидата на должность личного характера (как описано ниже), в зависимости от обстоятельств.

Однако необходимо учесть, что если вы предоставите Konecranes любые данные кандидата на должность личного характера (например, приложив ваше фото или любые сведения о состоянии здоровья к заявлению или краткой биографии), которые не были запрошены компанией Konecranes, будет считаться, что вы предоставили Konecranes отдельное намеренное согласие на обработку данных кандидата на должность личного характера для целей, описанных в данном Заявлении.

Вы имеете право отозвать свое разрешение в любое время. Для этого свяжитесь с нами, используя контактную информацию, указанную в объявлении о вакансии или в описании.

Обращаем внимание, что отзывая свое согласие вы автоматически исключаетесь из числа рассматриваемых кандидатур в процессе набора персонала.

Методы сбора данных

Для участия в процедуре набора персонала вы должны лично предоставить нам определенные данные кандидата на должность. Помимо использования онлайн (или компьютеризированных) методов сбора данных, в зависимости от процедуры набора персонала, мы также можем получать все или некоторые данные кандидата на должность непосредственно от вас (например, в телефонном разговоре, на собеседовании или другими способами, обычно используемыми при наборе персонала).

Кроме сбора данных о кандидатах на должность лично от вас мы можем получать ваши данные кандидата на должность из любых общедоступных источников, от третьих сторон, наших собственных сотрудников и/или других лиц, предоставляющих услуги для нас. Предоставляя свое согласие, как указано выше, вы соглашаетесь на такой сбор данных из этих источников.

Данные, которые мы собираем и обрабатываем

Как правило, данные кандидата на должность, которые мы собираем, включают ваше имя, фамилию, контактные данные, опыт работы, образование, навыки, рекомендации, сферу интересов, биографические данные и сопроводительное письмо. Предоставляя нам информацию о третьих лицах (например, лицах, дающих рекомендацию), вы несете ответственность за то, чтобы получить согласие третьей стороны, которое, возможно, требуется для предоставления нам информации, как это предусмотрено законом. Вы также должны предоставить такой третьей стороне данное Заявление и Описание, чтобы проинформировать их о процедуре обработки своих персональных данных в рамках набора персонала, включая их право отозвать согласие на обработку данных, как объясняется выше.

Кроме того, мы можем собирать другие данные о кандидатах на должность, которые обычно необходимы для набора персонала. Подробная информация о типе и обработке данных кандидатов на должность содержится в Описании.

Смотрите так же:  Договор на электроснабжение и пользование электрической энергией

Как правило, Konecranes не собирает данные кандидатов на должность, относящиеся к специальным категориям («Данные кандидата на должность личного характера»), такие как личные данные, раскрывающие расовое или этническое происхождение, политические взгляды, религиозные или философские убеждения, членство в профсоюзах или данные о состоянии здоровья или сексуальной жизни. Однако, в зависимости от обстоятельств, Konecranes иногда может собирать некоторые данные кандидата на должность личного характера, если необходимо обеспечить соблюдение какого-либо обязательного требования любого применимого законодательства или, в зависимости от обстоятельств, оценить вашу пригодность как часть процедуры набора персонала.

Кроме того, если вы участвуете в процедуре набора персонала с использованием нашего онлайн-инструмента, мы можем автоматически отслеживать определенные личные данные, касающиеся вас, такие как IP-адрес, источник входа на сайт и тип вашего веб-браузера, до того как какие-либо из ваших данных кандидата на должность будут запрошены явным образом, как описано выше.

Как правило, мы сохраняем ваши данные кандидата на должность не дольше двенадцати (12) месяцев от даты:

· решения о приеме на работу (в случае конкретной вакансии) или

· сбора данных кандидата в случае подачи инициативного резюме.

Этот 12-месячный период («Общий период хранения») является стандартным, если иное не требуется или не разрешено:

· любым применимым законодательством (ср. приложения настоящего заявления) или

· на основании вашего согласия.

Более того, мы в любой момент имеем право продлить период хранения персональных данных кандидатов на должность на основании возникновения, осуществления или защиты от судебных исков или проведения внутренних расследований в Konecranes в зависимости от обстоятельств.

Цели обработки данных

Konecranes обрабатывает ваши данные кандидата на должность в основном в связи с нашими процедурами найма персонала, включая получение заявлений о замещении вакансии, собеседование, оценку личных качеств, проверку биографических данных (которая может проводиться внешними поставщиками услуг) и любые другие действия, необходимые для завершения набора персонала. Таким образом, главной целью обработки ваших персональных данных кандидата на должность является

· замещение текущих вакансий.

Мы также имеем право обрабатывать персональные данные кандидата на должность в следующих целях:

· составление отчетов и аналитика;

· разработка ИТ-систем и процессов;

· обеспечение ваших и наших прав и соблюдение законодательства, применимого к процедуре набора персонала.

Подробная информация целях использования данных кандидатов на должность содержится в Описании.

Данные кандидата на должность не будут использоваться для прямого маркетинга или для каких-либо других целей, кроме тех, которые описаны выше в настоящем Заявлении и в Описании.

Законность обработки данных кандидатов на должность

Обработка данных кандидата на должность компанией Konecranes основана на:

· согласии, полученном от вас и третьих лиц (как того, возможно, требует закон);

· обязательствах и правах операторов персональных данных, основанных на обязательных законах, в том числе трудовом праве, законах о защите данных и недопущении дискриминации, а также уголовно-исполнительным кодексе; а также

· законных интересах операторов данных (необходимо заполнять открытые вакансии).

Раскрытие информации и передача данных кандидатов на должность

Как правило, Konecranes не раскрывает данные кандидата на должность, которые используются независимо другими операторами данных за пределами Konecranes, если это не предусмотрено законом.

Konecranes может передавать ваши данные кандидата на должность другим компаниям группы Konecranes или третьим сторонам (например, субподрядчикам), которые обрабатывают данные кандидата на должность для Konecranes в целях, описанных в данном Заявлении и в Описании. Таким образом, мы не теряем фактический контроль над данными кандидата на должность.

Поскольку Konecranes работает по всему миру, из-за технических и практических требований ваши данные кандидата на должность могут обрабатываться компаниями Konecranes или субподрядчиками, расположенными за пределами Европейского Союза или Европейского экономического пространства (включая Швейцарию). Поэтому страны, в которые могут быть отправлены ваши персональные данные или из которых к ним осуществляется доступ, могут иметь иной стандарт защиты данных, отличающийся от стандарта страны, в которой вы находитесь. Однако во всех таких случаях обработка данных кандидатов на должность должна соответствовать применимому законодательству (например, обоснована стандартными договорными положениями Комиссии ЕС), а также нашей политике и инструкциям по обработке данных.

Мы также можем предоставлять ваши данные кандидата на должность покупателю или потенциальному покупателю нашего бизнеса. В этом случае мы будем предоставлять только минимально возможный объем информации в рамках применимого законодательства.

Konecranes имеет право предоставлять сводную статистику о своих кандидатах на вакантную должность и процедуре набора персонала заслуживающим доверия третьим лицам, но эта статистика анонимизирована и не включает ваши данные кандидата на должность.

К сожалению, процесс передачи данных в Интернете не является абсолютно безопасным. Мы не можем в полной мере гарантировать безопасность переданных нам данных кандидата на должность; поэтому вы принимаете на себя весь риск за такую передачу. После получения информации от вас, мы будем использовать строгие процедуры и функции безопасности, чтобы предотвратить несанкционированный и незаконный доступ, изменение и отказ в доступе к вашим данным кандидата на должность.

Использование файлов cookie

Konecranes может периодически размещать сведения на вашем компьютере, позволяющие Konecranes распознать его. Эти сведения известны под названием «файлы cookie». Как правило, файлы cookie позволяют собирать определенные сведения, относящиеся к вашему компьютеру, включая адрес Интернет-протокола (IP), сведения об операционной системе вашего компьютера, типе браузера и ссылках на адреса любых сайтов. Файлы cookie призваны улучшить доступность и качество процедуры набора персонала. В отдельном Заявлении об использовании файлов cookie подробно описано использование файлов cookie (ссылки на Заявление выше и ниже включают также содержание Заявления об использовании файлов cookie, если иное не указано в каждом конкретном случае). В случае возможных расхождений между данным Заявлением и Описанием преимущество имеет информация, представленная в Заявлении об использовании файлов cookie.

Вы имеете право в любое время:

· получить доступ к своим персональным данным кандидата на должность;

· проверить точность своих персональных данных кандидата на должность;

· по своему запросу изменить или удалить неполные, неточные или устаревшие персональные данные кандидата на должность;

· при определенных обстоятельствах быть полностью стертым из всех систем хранения данных;

· при определенных обстоятельствах ограничить обработку ваших данных кандидата на должность;

· получить данные кандидата на должность, которые вы предоставили нам в структурированном, общепринятом и машиночитаемом формате, а также передать эти данные другому оператору данных и

· подать жалобу в надзорный орган.

Кроме того, вы имеете право в любое время:

· отозвать свое согласие на обработку данных кандидата на должность в любое время.

Обратите внимание, что отзывая свое согласие вы автоматически исключаетесь из числа рассматриваемых кандидатур в процессе набора персонала.

Мы рекомендуем вопсользоваться правом, зайдя в свой профиль пользователя нашего онлайн-инструмента набора персонала, при условии, что вы имеете такой доступ к профилю. Вы также можете связаться с нами, используя контактную информацию, приведенную ниже или в Описании, с целью осуществления своих прав. Более подробное описание ваших прав содержится в Описании.

Прочие веб-сайты

Наши источники информации, связанные с процедурой набора персонала, могут время от времени содержать ссылки на сайты наших партнерских сетей, рекламодателей и филиалов. Если вы переходите по ссылке на любой из этих веб-сайтов, обращаем внимание, что эти веб-сайты являются отдельными сайтами и на их работу не распространяется данное Заявление или другие методы защиты данных Konecranes. Эти сайты имеют свою собственную политику конфиденциальности, заявления о защите данных или аналогичные уведомления. Мы не несем никаких обязательств или ответственности за эту политику, заявления и уведомления, а также за их отсутствие на данных сайтах или использование вами таких сайтов. Просим ознакомиться с такой политикой, заявлениями и/или любыми другими документами, касающимися защиты данных, прежде чем отправлять какие-либо данные кандидата на должность на эти веб-сайты.

Изменения данного Заявления

Периодически Konecranes может вносить изменения или дополнения в данное Заявление. Кроме того, Konecranes имеет право изменять или отзывать доступ к данному веб-сайту в любое время с уведомлением или без него. Konecranes рекомендует периодически посещать страницу Заявления для ознакомления с любыми изменениями данного Заявления.

Если вы хотите связаться с Konecranes по вопросам, связанным с защитой данных, отправьте нам электронное сообщение по адресу data.protection(at)konecranes.com.

Дополнительная контактная информация, касающаяся защиты данных в ходе набора персонала (включая почтовый адрес и телефонные номера), содержится в Описании.

Отказ от предоставления гарантии занятости

Konecranes не гарантирует занятость каждого кандидата на вакантную должность. Опубликованные объявления о вакансиях ни при каких обстоятельствах не являются обязательством предоставить работу. Konecranes оставляет за собой право принять решение в любое время не нанимать кого-либо или изменить какие-либо требования для подходящего кандидата без дополнительного уведомления кандидатов на вакантную должность.

Приложение для Канады:

Дата вступления в силу: 9 октября 2017 г.

Это приложение служит дополнением к Заявлению о защите данных кандидатов на должность и содержит дополнительные/корректирующие положения, основанные на законодательстве Канады.

· Вместо общего периода хранения, ко всем данным кандидата на должность и для всех целей использования применяется период хранения 24 (двадцать четыре) месяца, начиная с даты решения о приеме на работу в случае наличия конкретной вакансии или с даты сбора персональных данных кандидата на должность в случае подачи инициативного резюме.

Приложение для Финляндии:

Дата вступления в силу: 9 октября 2017 г.

Это приложение служит дополнением к Заявлению о защите данных кандидатов на должность и содержит дополнительные/корректирующие положения, основанные на законодательстве Финляндии.

· Дополнительно к общему периоду хранения, ко всем данным кандидата на должность и для всех целей использования или реализации обязанностей работодателя, а также прав кандидатов на должность и работодателя (включая процессы, связанные с недопущением дискриминации или уголовным преследованием), применяется период хранения 24 (двадцать четыре) месяца.

· В отдельных случаях, связанных с конкретными вакансиями и в соответствии с применимым законодательством, нам может понадобиться собрать и обработать данные кандидата на должность для оценки вашей надежности, например, вашу личную кредитную информацию.

· В отдельных случаях, связанных с конкретными вакансиями и в соответствии с применимым законодательством, нам, возможно, придется получить ваш сертификат о прохождении наркологического тестирования или результаты оценки личных качеств и/или потенциальных способностей. В этих случаях вам будет предоставлена подробная предварительная информация, и вы должны будете дать отдельное прямое согласие.

Приложение для Германии:

Дата вступления в силу: 9 октября 2017 г.

Это приложение служит дополнением к Заявлению о защите данных кандидатов на должность и содержит дополнительные/корректирующие положения, основанные на законодательстве Германии.

· Вместо общего периода хранения ко всем данным кандидата на должность и для всех целей использования применяется период хранения 6 (шесть) месяцев, начиная с даты решения о приеме на работу в случае наличия конкретной вакансии или с даты сбора персональных данных кандидата на должность в случае подачи инициативного резюме.

Приложение для США:

Дата вступления в силу: 9 октября 2017 г.

Это приложение служит дополнением к Заявлению о защите данных кандидатов на должность и содержит дополнительные/корректирующие положения, основанные на законодательстве США.

· Вместо общего периода хранения ко всем данным кандидата на должность и для всех целей использования применяется период хранения 36 (тридцать шесть) месяцев, начиная с даты решения о приеме на работу в случае наличия конкретной вакансии или с даты сбора персональных данных кандидата на должность в случае подачи инициативного резюме.

Author: admin