Выговор главному бухгалтеру образец приказа

Оглавление:

Приказ об объявлении выговора

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания в форме объявления выговора предъявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если сотрудник отказывается ознакомиться с изданным приказом под личную подпись, то об этом составляется акт.

Дисциплинарное взыскание в форме выговора может быть обжаловано сотрудником в государственную инспекцию труда и иные органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Прежде чем вынести работнику выговор, работодатель обязан потребовать от него письменное объяснение, в форме объяснительной записки, в которой работник излагает свою версию инцидента, повлекшего выговор. Вынесенный выговор не заносится в трудовую книжку. Но упоминается в приказе на увольнение, если сотрудник уволен за систематическое нарушение трудовой дисциплины. Сам же приказ об увольнении в трудовой книжке приводится.

Пример приказа об объявлении выговора:

Приказ № 234 от 01.12.2011
Об объявлении выговора

На основании того, что 30.11.2011 охранник Иванов Сергей Петрович отсутствовал на работе без уважительных причин в течение 4 часов с 9:00 до 13:00, руководствуясь ст. 192 — 193 ТК РФ,
приказываю:

  1. За нарушение трудовой дисциплины объявить выговор Иванову Сергею Петровичу в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ.
  2. Ответственным за исполнение настоящего приказа назначить начальника отдела охраны И.И. Сидорова.
  • акт об отказе от представления объяснений по факту отсутствия на рабочем месте И.С. Иванова от 30.11.2011 №3;
  • докладная записка главного бухгалтера И.И. Сидорова от 30.11.2011 №342.

Генеральный директор__________________ /А.А. Михайлов/

Примерный образец приказа о дисциплинарном взыскании

Каждый взрослый хоть раз в жизни поступал на работу. Начинается всё приятно: договорённости, обязательства, надежды. Но случается всякое: порой работник нарушает свои производственные обязанности, умышленно или по незнанию. И тогда наступает ответственность.

Дисциплинарное взыскание: виды, основания

Меры воздействия дисциплинарного характера применяются к работнику за несоблюдение трудовых договорённостей и взятых на себя обязательств по режиму работы, выполнению распоряжений руководства, соблюдению норм охраны труда и других нюансов трудовых отношений, признанных законом обязательными.

Наниматель может лишь выбрать дисциплинарные взыскания из перечня, предусмотренного Трудовым кодексом, а для отдельных категорий работников — дисциплинарными уставами: изобретать санкции самостоятельно запрещено. Образец приказа о дисциплинарном взыскании существенно облегчит привлечение сотрудника к ответственности.

Дисциплинарные взыскания и регламент их применения

Процедура наложения санкций также установлена Трудовым кодексом, и наниматель не вправе от неё отступать. Основанием для привлечения работника к ответственности является образец приказа. О дисциплинарном взыскании при обнаружении проступка ходатайствует руководитель первого уровня, а дальше работодатель поступает следующим образом:

  • Запрашивает письменные объяснения от работника. В случае его отказа составляет акт.
  • Издаёт приказ о дисциплинарном взыскании. Замечание, выговор или увольнение — наниматель может выбрать лишь одну меру за один проступок.
  • Работнику предъявляется приказ для ознакомления под роспись не позднее 3 трудодней.

Оформленный таким образом документ со ссылкой на письменные объяснения работника или их отсутствие, с подписью работника становится полноценным основанием для применения санкции.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Приказ № 13 от 13.12.13 г.

О дисциплинарном проступке и ответственности

Проверкой хозяйственной деятельности предприятия за 2012 год выявлены факты незаконного превышения начислений заработной платы, проведенной совместителям (п.6 акта проверки, подписанного 23.11.13 г.)

В соответствии с п.2.3 должностной инструкции главный бухгалтер обязан обеспечивать проведение начислений согласно действующему законодательству. За неправильные начисления главный бухгалтер несёт ответственность по п.4.1 инструкции.

Таким образом, нарушение главным бухгалтером Ф.И.О. своих должностных обязанностей выявлено 23.11.13 г. У работника затребованы письменные объяснения, в которых главный бухгалтер пояснил, что ошибочно начислил совместителям заработную плату в размере 100 %.

С учётом изложенного и норм статей 192 и 193 ТК РФ

  1. Привлечь главного бухгалтера Ф.И.О. к дисциплинарной ответственности и объявить ему выговор.
  2. На время действия выговора лишить работника установленных коллективным договором вознаграждений и премий.
  3. Начальнику ОК Ф.И.О. обеспечить ознакомление работника с приказом под роспись в течение 3 трудодней.
  4. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Основание: акт проверки от 23.11.13 г., письменные объяснения главного бухгалтера Ф.И.О. от 12.12.13 г.

Директор «Название организации»

Прописью: с приказом ознакомлен. Главный бухгалтер (подпись) Ф.И.О., 14.12.13 г.

Приказ о штрафе сотрудника: образец

Штраф по правилам ТК не является дисциплинарным взысканием, однако наниматель может при наличии оснований оштрафовать работника. Образец приказа о дисциплинарном взыскании вполне подойдет в качестве клише и для наложения штрафа. Необходимо лишь исправить преамбулу с обоснованием, например, так:

«За нарушение сроков сдачи налоговой отчетности в соответствии с «Положением о премировании работников», руководствуясь п.5 Коллективного договора «Название организации»,

Лишить бухгалтера Ф.И.О. премии за март 2014 года.»

Снятие «дисциплинарки»

Основанием для досрочного снятия с работника взыскания является приказ о снятии дисциплинарного взыскания, образец преамбулы которого приведён ниже. По общему правилу для нарушителя устанавливается испытательный срок 1 год: если он не совершит новый проступок, то считается не привлекавшимся к ответственности.

ТК также даёт работодателю возможность досрочно освободить работника от «позора» и «ярма» дисциплинарки. Приведем пример такого документа:

Приказ № 12 от 12.02.14 г.

13.12.13 г. приказом № 13 главному бухгалтеру Ф.И.О. был объявлен выговор. За прошедший период работник добросовестно относился к выполнению своих обязанностей, обеспечил своевременную сдачу налоговой отчетности, замечаний не имел.

10.02.14 г. мне на рассмотрение поступило обращение профкома о снятии с Ф.И.О. дисциплинарного взыскания. С учётом изложенного и норм статьи 194 ТК РФ

1. Снять с главного бухгалтера Ф.И.О. дисциплинарное взыскание.

2. Начальнику ОК Ф.И.О. ознакомить работника с приказом под роспись в 3-дневный срок.

Основание: обращение профкома от 10.02.14 г.

Директор «Название организации»

И пусть вериги дисциплинарки останутся позади. Приятного всем труда!

Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк

Форма приказа о применении дисциплинарного взыскания

Строго установленной законом формы приказа о дисциплинарном взыскании не существует. Отсутствуют и специальные требования к его объему, содержанию и структуре. Каждая фирма устанавливает форму такого документа самостоятельно и пользуется ею во всех случаях оформления дисциплинарных взысканий вне зависимости от разновидности проступка работника или вида взыскания.

Важно! Работодатель вправе объявить работнику, не исполнившему свои обязанности или исполнившему их ненадлежащим образом, замечание, выговор или уволить (ст. 192 ТК РФ).

При самостоятельной разработке бланка за образец приказа о дисциплинарном взыскании можно взять любую унифицированную форму соответствующего документа. Если придерживаться общей структуры построения такого рода документов, меньше вероятность пропустить в самостоятельно разработанной форме важные реквизиты.

Изучите структуру унифицированных кадровых приказов с помощью статей на нашем сайте:

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания можно взять и на нашем сайте, где помещен бланк, подходящий почти для всех случаев.

Смотрите так же:  Как и куда подать заявление на развод в омске

Как с помощью этого бланка оформить приказ о взыскании, рассмотрим далее на примере самого распространенного трудового проступка — прогула.

Когда в приказе работодателя объявляется взыскание сотрудникам?

Прогульщика обязательно накажут, если он не сможет обосновать свое отсутствие на рабочем месте (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Важно! По ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без причины в течение всего рабочего дня (в том числе более 4 часов подряд).

В приказе о дисциплинарном взыскании за прогул потребуется отразить все существенные аспекты: кратко описать факт нарушения, указать ссылку на подтверждающие документы (акты, служебные записки, пояснения), обозначить дату прогула, а также организационные или материальные последствия проступка (лишение премии, выговор и др.).

Чтобы наказать прогулявшего рабочую смену (или ее часть) работника, одного приказа о дисциплинарном взыскании недостаточно. Потребуется также учесть положения ст. 193 ТК РФ.

Важно! На получение от прогульщика письменных объяснений дается 2 дня, по истечении которых, если работодатель объяснений не дождался, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Разъяснение нарушителем мотивов своего проступка позволяет объективно оценить фактические обстоятельства, повлекшие дисциплинарную ответственность.

Кроме того, работодателю до принятия приказа о дисциплинарном взыскании важно скрупулезно и со всей серьезностью подойти к оформлению факта совершения проступка. Придется зафиксировать момент отсутствия работника в месте выполнения своей трудовой функции и выяснить все обстоятельства данного нарушения. Это возможно путем оформления отдельного документа, составленного специально созданной работодателем комиссии.

Если приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскании объявляется без соблюдения указанных процедур, дисциплинарное взыскание может быть оспорено в суде или перерастет в бесконечную судебную войну работника и работодателя.

Чтобы работодатель смог наказать работника за трудовую провинность, следует заранее позаботиться о том, чтобы со всеми обязанностями, исполнения которых работодатель ждет от работника, его своевременно ознакомили под роспись. Иначе работник легко оспорит правомерность приказа о дисциплинарном взыскании (например, см. апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24.06.2015 по делу № 33-2159/2015).

То есть, следует соблюсти все формальности, прежде чем оформлять приказ о применении дисциплинарного взыскания. Образец документа вы можете скачать на нашем сайте.

Работодатель вправе наказать нерадивого работника за трудовой проступок. Важно всесторонне разобраться в его обстоятельствах и правильно оформить все документы, чтобы последствия дисциплинарного взыскания не стали предметом судебного разбирательства. В числе таких бумаг — приказ о дисциплинарном взыскании, образец которого размещен на нашем сайте.

Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей сотрудниками: оформляем выговор и приказ о наказании

Для наказания работника работодатель применяет различные меры, некоторые из них могут предусматриваться внутренними локальными документами (строго в рамках законодательства), но самые распространенные закреплены в Трудовом Кодексе РФ.

Это дисциплинарные взыскания.

Понятие, когда применяется и его виды

ТК РФ предусматривает три вида дисциплинарного взыскания:

Это исчерпывающий перечень, и никакие другие взыскания (например, строгий выговор) юридической силы иметь не будут.

Дисциплинарное взыскание применяется к работнику, допустившему нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных обязанностей, положений охраны труда.

Законодательная база вопроса

Из всех трех видов дисциплинарного взыскания, выговор, наверное, самый часто используемый. Поскольку увольнение, как правило, используется только за однократные грубые нарушения, а замечание считается более легким наказанием, хотя это не так.

Юридически между выговором и замечанием нет особых отличий, с той лишь разницей, что законодательство рекомендует при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка.

Порядок наложения выговора прописывается в ТК РФ, другие подзаконные акты лишь содержат пояснение тому, что говорится в кодексе, который имеет преимущественное значение в делах трудового законодательства.

Что является дисциплинарным проступком и когда необходимо наказание сотрудников

Для каждой должности и специальности перечень нарушений может быть свой, в зависимости от содержания должностной инструкции.

Но существует и группа нарушений, которые подлежат наказанию вне зависимости от специфики работы:

  • нахождение на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;
  • отсутствие на рабочем месте в течение более 4 часов подряд;
  • опоздание;
  • нарушение правил и требований охраны труда;
  • нарушение внутреннего трудового распорядка, в прочих, кроме вышеуказанных, случаях.

То есть все те виды нарушений, которые непосредственно не относятся к должностным функциям, но, тем не менее, вносят неполадки в трудовой процесс или несут в себе угрозу жизни и здоровью людей.

Во всех этих случаях работодатель имеет право вынести работнику дисциплинарное взыскание в форме выговора.

Выговор как мера пресечения за ненадлежащие исполнение своей работы

Проступки, совершаемые работником можно условно разделить на два вида:

  • связанные с рабочей функцией;
  • связанные с трудовой дисциплиной.

За те и другие нарушения могут быть вынесены дисциплинарные взыскания.

Юридически не будет абсолютно никакой разницы, за какой вид оно наложено. То есть не важно получил работник взыскание за некачественную работу или за ненадлежащее поведение на рабочем месте.

Кто уполномочен следить за работниками

Общий контроль за выполнением должностных обязанностей и соблюдений правил внутреннего трудового распорядка на предприятии несет руководитель, но если организация достаточно большая, то оно делегирует свои полномочия руководителям структурных подразделений и отделов.

То есть за надлежащим выполнением трудовых обязанностей и дисциплины следит непосредственный руководитель каждого работника, он же составляет докладную записку и доводит ее до руководителя предприятия.

Поэтапный порядок наказания сотрудника

Самый ответственный момент при наложении выговора это проведение служебного расследования. Если документы будут оформлены с нарушениями, то при обращении работника в суд или инспекцию по труду, взыскание будет отменено, даже если работник и в самом деле виновен в проступке.

Служебное расследование начинается с фиксации проступка работника. Если это прогул или нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, то составляется акт, если прочие нарушения должностных обязанностей, то пишется служебная записка от непосредственного руководителя на имя директора организации.

Там где проступок можно зафиксировать прямо по факту свершения (прогул, алкоголь, нарушение охраны труда, хищение и т. д.) предпочтительнее составление акта, содержание которого подтверждается подписями комиссии в количестве не менее трех человек.

Затем, на составленном документе руководитель ставит резолюцию о проведении служебного расследования. Издается соответствующий приказ, в котором назначается комиссия по расследованию совершенного нарушения.

Некоторые источники рекомендуют ознакомить провинившегося работника с составленным в отношении него актом, но это не всегда предоставляется возможным, например работник отсутствует (прогул) или находится в состоянии опьянения.

Все обстоятельства проступка лучше изложить в письменном требовании объяснений, которое нужно вручить работнику под роспись. После получения требования у работника будет три дня для предоставления объяснений. Срок начинает отсчитываться на следующий день после вручения документа работнику.

Если работник отказывается получить запрос о даче объяснений или не ставит свою подпись, также составляется акт, а текст запроса зачитывается работнику вслух. После этого также нужно подождать три дня.

Если по прошествии указанного срока работник не предоставил объяснение, то составляется акт об отсутствии объяснений.

После этого принимается решение о вынесении дисциплинарного взыскания.

Если работник обратится в суд с обжалованием выговора, то будет обращаться внимание, в том числе и на соответствие тяжести наказания тяжести совершенного проступка. То есть не стоит объявлять работнику сразу выговор за 15 минутное опоздание, или неправильно составленный отчет. Если, конечно же, эти нарушения не повлекли серьезных последствий.

Это общая последовательность наложения выговора.

При необходимости проводятся и другие процедуры служебного расследования:

  • освидетельствование работника на предмет алкогольного или наркотического состояния;
  • запрос сведений из медицинских и других учреждений;
  • проведение экспертиз и т.д.

Содержание и порядок составления приказа

После того, как решение о наложении выговора принято, остается только закрепить его законодательно. То есть издать приказ о наложении дисциплинарного наказания.

В данном приказе, в преамбуле, описывается какое нарушение, совершил работник, какие мероприятия по расследованию были проведены. Обязательно сообщается об объяснении работника, было предоставлено или нет.

Смотрите так же:  Брачный договор может быть изменен

Далее, в основной части приказа полностью указывается ФИО работника, и накладываемое на него взыскание.

При необходимости, далее указываются мероприятии, которые должен провести работник или его непосредственный руководитель для исправления проступка, либо предотвращения подобных случаев в будущем.

С данным приказом работника необходимо ознакомить под роспись в течение трех рабочих дней.

В случае, когда работник отказывается от ознакомления с приказом, составляется акт об отказе от ознакомления¸ который подшивается вместе с приказом.

Издание приказа является завершающей частью служебного расследования, поэтому копию приказа нужно подшить в материалы расследования.

Последствия для нарушителя

Само по себе вынесение выговора не несет для работника каких-либо негативных последствий, в настоящее время дисциплинарные взыскания даже не вносятся в трудовую книжку, как это практиковалось раньше.

Но здесь есть один весьма неприятный нюанс. Если в течение срока действия наказания, работник снова нарушит трудовую дисциплину и руководством будет принято решение о его наказании, то в качестве дисциплинарное меры к нему может быть применено увольнение, по соответствующей статье (неоднократное неисполнение должностных обязанностей).

И даже если первый выговор был вынесен с нарушениями при оформлении или не совсем справедливо, а работник упустил срок обжалования, то увольнение при втором дисциплинарном проступке будет вполне законным.

Еще в некоторых организациях, в которых в Положении об оплате труда предусматриваются различные стимулирующие выплаты, например премии, наложение выговора может повлечь за собой лишение этих выплат, как на срок один год, так и на меньший. Все будет зависеть от того, что прописано в самом локально-нормативном документе.

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год. По истечении этого срока работник считается не подвергавшимся наказанию. Также по решению руководителя и на основании служебной записки непосредственного руководителя наказанного работника выговор может быть отменен в более ранние сроки.

Оформляется снятие выговора приказом по кадрам, в котором указывается основание для отмены и срок. С этого момента работник также считается не подвергавшимся дисциплинарному наказанию.

Когда к сотруднику может быть применено наказание в виде увольнения, рассказано в следующем видеосюжете:

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания в 2018 году: пример 2018 года

В каких случаях издается приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания? Какие правила трудового законодательства регулируют эту процедуру в 2018 году? За какие проступки можно прибегать к изданию такого приказа? Рассмотрим эти вопросы и приведем пример приказа об объявлении замечания.

Замечание – как вариант наказания

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника (ст. 192 ТК РФ). За дисциплинарный проступок работодатель вправе применять к работнику одно из дисциплинарных взысканий (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ):

Замечание – это самое «легкое» дисциплинарное наказание, которое можно применить, если работодатель желает наказать сотрудника.

Самое легкое наказание

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Так, к примеру, если работодатель уволит сотрудника опоздание на работу на 5 минут, то такое наказание не соизмеримо с тяжестью проступка. И, скорее всего, такое взыскание работник сможет оспорить, например, в суде. С точки зрения «безопасности» для работодателя проще объявить замечание. Тем самым, работодатель, по сути, покажет, что применил к работнику наименьшую меру взыскания.

Если же руководство организации полагает, что замечание – это слишком слабое наказание для виновника, то можно объявить выговор. Это более жестка места с точки зрения трудового законодательства. См. «Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора: образец 2017 года».

Соблюдайте сроки взыскания

Применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка нужно иметь в виду день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. При этом с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев.

Течение месячного срока приостанавливают на период:

  • болезни работника;
  • любого отпуска сотрудника;
  • времени, которое необходимо на учет мнения профсоюза при его наличии в организации.

Составьте приказ

Если работодатель собрал все необходимые документы, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка (докладные, акты, объяснительные), то можно переходить к самому главному этапу – изданию приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания. Такой приказ издается в свободной форме. Приведем образец реального приказа «из жизни», который был издан в 2018 году. Выглядит он так:

Также вы можете скачать образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания в формате Word (издан в 2018 году) и скорректировать его под свою ситуацию.

Как оформить выговор за неисполнение обязанностей

Процедура применения взыскания

Правила применения того или иного дисциплинарного взыскания описаны в ст. 193 ТК РФ , согласно которой любая карательная мера сопровождается изданием соответствующего приказа. По закону, прежде чем классифицировать то или иное действие как проступок, работодатель должен запросить у совершившего его сотрудника объяснение. Отказ дать объяснения фиксируется составлением акта и, согласно ст. 193 ТК РФ, не может препятствовать применению дисциплинарных мер. Срок для предоставления объяснительной записки не превышает двух рабочих дней. Помимо этого, Трудовым кодексом предусмотрены и другие сроки применения мер наказания:

  • не более одного месяца после обнаружения нарушения;
  • не более шести месяцев после совершения нарушения;
  • не более двух лет после выявления проступка по результатам проверки ревизором или аудитором.

Важно помнить, что, в соответствии с ТК РФ, за одно конкретное нарушение может быть назначено только одно наказание (ст. 193 ТК РФ).

Выговор как дисциплинарное взыскание

В ст. 192 ТК РФ данное понятие упоминается в качестве одного из видов наказания на ряду с замечанием и увольнением по соответствующим основаниям. Однако законодательный акт не дает четкого определения этого термина и не разъясняет его отличие от замечания. На практике принято считать, что выговор назначается за нарушение средней тяжести. Порой руководители организаций или сотрудники кадровой службы оперируют таким понятием, как строгий выговор. Вероятно, это делается для усиления эффекта наказания на психологическом уровне, т.к. данный термин не имеет отношения к Трудовому кодексу и официально применяется, например, к служащим в вооруженных силах Российской Федерации.

Применение мер наказания, по закону, оформляется приказом, который предоставляется на подпись работнику в течение трех рабочих дней (ст. 193 ТК РФ). Далее приведем пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Образец приказа

Последствия для работника

В ходе обсуждения нарушений дисциплины и видов наказаний неизбежно возникает вопрос: имеет ли полученный на работе выговор последствия? Вопреки расхожему мнению, информация о порицании не подлежит записи в трудовую книжку, а значит, не становится известной другому работодателю. Об этом свидетельствует ст. 66 ТК РФ . Выговор с занесением в личное дело на уровне документов подразумевает, как говорилось выше, издание приказа. Кроме того, ответственный за кадровое делопроизводство сотрудник может (но не обязан) зафиксировать данный факт в личной карточке нарушителя. Фактически же наличие такого взыскания может выступать фактором последующего увольнения. П. 5 ст. 81 ТК РФ гласит, что работодатель имеет право расторгнуть трудовые отношения с работником при наличии факта «неоднократного неисполнения работником обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». В таком случае в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на указанную выше статью ТК.

Приказ о дисциплинарном взыскании

За нарушение работником своих трудовых обязанностей его можно привлечь к дисциплинарной ответственности . А чтобы эта мера оказала надлежащий эффект, необходимо правильно оформить приказ о применении дисциплинарного взыскания

Из этой статьи вы узнаете:

  • в каких случаях издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания;
  • как выглядит приказ о применении дисциплинарного взыскания по установленному образцу;
  • как оформить приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания;
  • в каких ситуациях применяется приказ о вынесении дисциплинарного взыскания в виде замечания по установленному образцу.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание представляет собой меру воздействия со стороны работодателя на сотрудника, нарушившего свои трудовые обязанности. Согласно ст. 192 ТК РФ, в таких случаях работодатель может применить к работнику один из следующих видов наказания:

  • вынесение замечания;
  • вынесение выговора;
  • увольнение.
Смотрите так же:  Вби приказ

В общем случае работодателю не разрешается применять к сотрудникам другие виды воздействия, кроме установленных законом.

Самые важные изменения этой зимы!

Порядок наложения взыскания дисциплинарного характера устанавливается ст. 193 ТК РФ. В частности, он предполагает предоставление работнику возможности объяснить причины совершенного им проступка, документальное оформление факта допущенного нарушения и издание приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Читайте советы о том, как применить дисциплинарное взыскание, от экспертов «Системы Кадры»

Основания для наложения дисциплинарного взыскания

Общий перечень оснований, которые могут стать достаточной причиной для применения к сотруднику любого вида взыскания дисциплинарного характера, вплоть до увольнения, приведен в нескольких статьях Трудового кодекса. При этом указания на соответствующие разделы законодательства перечислены в ст. 192 ТК РФ.

В частности, меры дисциплинарного воздействия могут быть применены к сотруднику в следующих случаях:

  • п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — многократное невыполнение сотрудником возложенных на него обязанностей при отсутствии на то уважительных причин. Такое основание может стать причиной применения к работнику замечания или выговора, однако уволить его по этому основанию можно только в случае, если у него уже имеется ранее вынесенное дисциплинарное взыскание;
  • п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — однократное нарушение должностных обязанностей в грубой форме. К числу таких нарушений относятся прогул (отсутствие сотрудника на месте в течение временного промежутка от 4 часов до всей продолжительности рабочего дня или смены), выход на работу в состоянии опьянения любого происхождения, разглашение содержания тайны, к которой сотрудник получил доступ в связи со своей должностной позицией, воровство на рабочем месте или нарушение требований безопасности труда, которое повлекло или могло повлечь за собой наступление тяжелых последствий;
  • п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — совершение проступка работником, чья трудовая деятельность связана с материальной ответственностью и ценностями, в случае, если такой проступок был совершен непосредственно на рабочем месте и стал причиной для потери доверия со стороны работодателя;
  • п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — непредоставление информации о своем имуществе, доходах, интересах и других характеристиках в случае, если их сокрытие становится причиной потери доверия со стороны работодателя, а предоставление таких сведений является обязательным согласно действующему законодательству.

Вопрос из практики

Как оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания?

Ответ подготовлен совместно с редакцией «Системы Кадры»

Отвечает Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Когда все доказательства вины сотрудника будут собраны: докладные, акты, объяснительные, оформите приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Если взысканием является замечание или выговор, то приказ оформите в произвольной форме.

А если в качестве взыскания организация решит уволить сотрудника, то оформите приказ о прекращении трудового договора по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 или по самостоятельно разработанной форме. Издавать дополнительный приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не нужно. Вместе с тем, и издание двух приказов не считают нарушением трудового законодательства. Аналогичные разъяснения дают специалисты Роструда в письме от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1

Задайте свой вопрос экспертам «Системы Кадры»

Обратите внимание! На руководителя, его зама или главного бухгалтера может быть наложено дисциплинарное взыскание за принятие решения, которое привело к возникновению серьезного материального ущерба для организации либо нанесло вред здоровью или жизни работников компании.

Скачайте документы по теме:

Действия работодателя при выявлении проступка работника

В ситуации, когда стал известен факт нарушения работником своих должностных обязанностей или трудовой дисциплины , работодателю следует произвести тщательное расследование обстоятельств произошедшего и проанализировать причины, которые привели к соответствующему результату. По итогам проведенного расследования он может вынести решение о наложении дисциплинарного взыскания.

Подробнее о дисциплинарных взысканиях читайте здесь:

В первую очередь необходимо получить объяснения от руководителя подразделения, которые тот должен представить в виде служебной записки. В отдельных случаях для подтверждения факта нарушения, например, появления на рабочем месте в нетрезвом виде , может потребоваться медицинское или иное экспертное заключение.

Работодатель также обязан потребовать с нарушителя объяснения проступка в письменном виде. Свою версию случившегося сотрудник обязан представить в двухдневный срок после происшествия.

Обратите внимание! Если объяснения не представлены, об этом необходимо составить соответствующий акт.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания (образец)

Если по результатам проведенного расследования вина сотрудника будет доказана, работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание, соответствующее проступку. При этом ему следует руководствоваться положениями ст. 192 ТК РФ , которая предписывает соотносить тяжесть совершенного нарушения с применяемыми санкциями.

В этом случае принятое решение в обязательном порядке должно быть оформлено приказом о наложении дисциплинарного взыскания. Действующим трудовым законодательством образец такого приказа не установлен. Но из его содержания должны быть понятны все обстоятельства, условия и последствия произошедшего.

Оформляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания по общим правилам. Его основной текст должен состоять из констатирующей, распорядительной и заключительной частей.

В случае, если в процессе расследования были составлены те или иные документы, включая объяснительные записки, заключения экспертиз и проч., в этом разделе целесообразно зафиксировать их реквизиты.

В констатирующей части приводится описание факта дисциплинарного проступка, даются ссылки на нарушенные работником разделы трудового законодательства . В распорядительной — указывается окончательное решение о типе и характере наложенного взыскания.

Заключительная часть документа включает в себя дату его составления, подпись руководителя компании и ее печать. Кроме того, в этот раздел целесообразно вставить графы для подписей сотрудников, которые были участниками инцидента.

Оформлять ли акт о применении дисциплинарного взыскания?

Ответ подготовлен совместно с редакцией журнала «Кадровое дело»

Отвечает Вероника ШАТРОВА,
эксперт по трудовому законодательству, директор и главный редактор Системы Кадры

Работник совершил дисциплинарный проступок. Собрали документы: докладную, акт, объяснительную. Нужно ли по итогам рассмотрения проступка, до оформления приказа, составлять акт или иной документ о применении дисциплинарного взыскания?

Закон не обязывает работодателя оформлять такой документ (ст. 193 ТК РФ). Главное, чтобы был приказ о дисциплинарном взыскании. Вместе с тем составить акт можно, особенно если решение о взыскании принимает не руководитель единолично, а выносит комиссия по итогам расследования. В таком случае в акте отражают результаты работы комиссии и ее решение. В дальнейшем на основе этого акта издают приказ о взыскании за подписью руководителя…

Полная версия ответа доступна после бесплатной регистрации

Обратите внимание! Нарушитель должен быть под подпись ознакомлен с приказом в течение трех рабочих дней с даты издания документа. В случае отказа от подписи об этом должен быть составлен соответствующий акт.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания

Согласно ст. 192 ТК РФ замечание является одним из трех основных типов дисциплинарных взысканий. При этом в случае, если в качестве вида наказания для виновника будет выбрано именно вынесение замечания, оформление соответствующего приказа будет производиться по общей схеме.

Применяя ди сциплинарное взыскание в отношении работника, работодатель должен соблюсти установленные законом правила и порядок его оформления, а также проверить, не истек ли срок привлечения к дисциплинарной ответственности . Важно учесть все нюансы, поскольку работник может обжаловать незаконные действия работодателя в суде.

Обратите внимание! Фактически замечание является наиболее мягким вариантом дисциплинарного взыскания, которое следует применять в качестве наказания за проступки, не повлекшие серьезного ущерба для организации.

Самые актуальные статьи по теме из практического журнала «Кадровое дело»

Приказ о вынесении дисциплинарного взыскания замечания: образец

Порядок оформления всех видов дисциплинарного взыскания одинаков. Основное отличие будет касаться распорядительной части приказа, в которой фиксируется выбранная мера воздействия на сотрудника.

Обратите внимание! За одно нарушение к работнику может быть применено только одно взыскание.

Author: Profi