Увольнение за прогул в выходной день

Оглавление:

Работа в выходные

Если работник дал письменное согласие на работу в выходной день, а сам не вышел без уважительной причины, можно ли это считать прогулом, кака это статья ТК РФ

Ответы юристов (1)

Здравствуйте Альфия! Согласно ст. 113 ТК РФ, привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Вы письменное согласие давали, поэтому это будет считаться прогулом, согласно ст. 81 ТК РФ, пункт 6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).»

С уважением Татьяна Юрьевна

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Является ли прогулом выходной между сменами

работник работает по графику сутки через двое, не вышел на работу 18 числа (смена суточная) затем 2 дня выходных, не вышел 21 числа снова по графику 2 выходных и пришел на работу 24 числа в свою рабочую смену. Что указывать в приказе прогул с 18 по 23 число или только рабочие смены, если смены то тогда 18,19 число, так как смена суточная или конкретно время которое является рабочим? Спасибо

Ответы юристов (3)

Наталья, чтобы уволить за прогул, необходимо соблюсти процедуру, а именно.

Сначала составить Акт об отсутствии работника на рабочем месте, В нем нужно указать:- фамилию, имя, отчество и должность работника;- дату и точное время отсутствия на работе (по возможности рекомендуется отразить, когда работник пришел и ушел);- точное время составления акта;- фамилии, имена, отчества и должности работников, подписывающих акт. При этом желательно, чтобы акт подписали как минимум трое работников.

До издания приказа об увольнении за прогул от работника необходимо затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ).

В вашей ситуации, вы можете составить 2 акта, а можете и один -за 21 число, например. Поскольку для увольнения достаточно однократного проступка.

Уточнение клиента

спасибо большое, но процедура как раз понятна не понятно что указывать прогулом весь период отсутствия включая межсменные выходные или только смены рабочие но тогда непонятно как указать две даты подряд 18 и 19 так как получается что два дня подряд человек работал , хотя по факту с 8-00 утра 19 у него уже выходной

23 Сентября 2014, 07:13

Есть вопрос к юристу?

Только смену. Каждая смена — 1 прогул. Т.е только рабочее время.

Привлекать работника к дисциплинарной ответственности -это право, а не обязанность работодателя. Поэтому вы можете его уволить и за отсутствие на рабочем месте (прогул) 21 числа.

Уточнение клиента

Спасибо за помощь, мы увольнять и не собираемся, нужно издать приказ о выговоре, а бухгалтера считают что из стажа исключить нужно все время отсутствия на работе то есть весь период с первого дня прогула и до выхода на работу, так как бывают и прогулы по две недели суммарно и более но в это время всего рабочих было две или три суточные смены.

23 Сентября 2014, 08:53

Часть 2 ст.121 ТК четко определяет, что время отсутствия работника на работе без уважительных причин (каковым является и прогул) в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включается.

Совершение работником прогула возможно лишь в рабочее время, но не в его выходной день.

Поскольку выходные дни, согласно ч. 1 ст. 121 ТК РФ, являются периодами, в которые за фактически не работающим работником сохраняется место работы (должность), они подлежат включению в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск; для выходных дней, разделяющих дни прогула, законом исключения не предусмотрено.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Конференция ЮрКлуба

Увольнение за мнимый прогул, без учета тяж.

R.Deniel 12 Мар 2011

Я был уволен за прогул 22.12.10 по неуважительной причине, подал иск в суд т,к считаю что был уволен не правомерно.
Мною было оформлено заявление на отгул за ранее отработанное время на отгул 08.12.10 г., в заявлении была поправка даты на которое составлено заявление. Виз руководства на какое число предоставляется отгул на заявлении нет, стоит дата визирования 07.12.2010 г. руководителем — главным конструктором. Я не вышел на работу 08.12.10 за что мне поставили прогул и уволили причем не было учтено что за три года работы на предприятии у меня не было взысканий, были только благодарности и поощрения.
Уволить меня решили из потасовки с начальником с которым до этого были натянутые отношения — и он попросил генерального уволить меня по «статье».
Могу ли я рассчитывать что закон будет в данном случае на моей стороне?

В приложенном файле скан заявления на отгул.

Прикрепленные изображения

АлександрС 12 Мар 2011

R.Deniel 12 Мар 2011

нет конечно, дата ведь подправлена, восьмёрка поверх семёрки написана

Что имеется в виду? То что закон не на моей стороне?
Исправления были внесены до подачи заявления руководителю. На какое число отгул не указано. Работодатель должен доказать обоснованность увольнения — т,е должен доказать что это заявление было оформлено на 07.12.10 г. каким образом он может это обосновать?

АлександрС 12 Мар 2011

нет конечно, дата ведь подправлена, восьмёрка поверх семёрки написана

Что имеется в виду? То что закон не на моей стороне?
Исправления были внесены до подачи заявления руководителю. На какое число отгул не указано. Работодатель должен доказать обоснованность увольнения — т,е должен доказать что это заявление было оформлено на 07.12.10 г. каким образом он может это обосновать?

а зачем доказывать если в заявлении написано седьмое число?
если было решено внести изменения, то нужно было составлять новое заявление, а так даже в суд идти не к чему. Вы видимо конструктор — вот и напартачьте им где-нибудь,чтоб запомнили надолго, а правовых способов увы в вашей ситуации нет.
Сообщение отредактировал АлександрС: 12 Март 2011 — 21:50

протон 12 Мар 2011

Я не вышел на работу 08.12.10 за что мне поставили прогул и уволили причем не было учтено что за три года работы на предприятии у меня не было взысканий, были только благодарности и поощрения.
Уволить меня решили из потасовки с начальником с которым до этого были натянутые отношения — и он попросил генерального уволить меня по «статье».

Выделенное уже основание для признания увольнения незаконным. Если сможете доказать конфликт с начальником, шансы ещё вырастут. А 07 Вам как отмечено в табеле?

R.Deniel 12 Мар 2011

а зачем доказывать если в заявлении написано седьмое число?
если было решено внести изменения, то нужно было составлять новое заявление, а так даже в суд идти не к чему. Вы видимо конструктор — вот и напартачьте им где-нибудь,чтоб запомнили надолго, а правовых способов увы в вашей ситуации нет.

Мне хотелось услышать ответ от юридически грамотных людей а также от действующих юристов, к коим по моему вы не относитесь, и судя по теме которую вы отрыли являетесь представителем администрации.
Извините если ошибаюсь.
Обязанность доказывать законность увольнения лежит на работодателе в соответствии с ТК РФ а в соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации
от 17.03.04№ 2 «О применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации»
(с изменениями от 28 декабря 2006 г.)

Пункт 23.
«При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.»
Сообщение отредактировал R.Deniel: 12 Март 2011 — 23:56

Смотрите так же:  Пенсионер картинка

R.Deniel 13 Мар 2011

Выделенное уже основание для признания увольнения незаконным. Если сможете доказать конфликт с начальником, шансы ещё вырастут. А 07 Вам как отмечено в табеле?

Да я знаю что работодатель должен обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и т.д. но в приказе об увольнении нашли отражения другие «факты» которые работодатель попытался мне приписать и сделать таки образом видимость того что он учел тяжесть совершенного проступка и мое предшествующее отношение к труду. (Приказ могу выложить ).

Конфликт с начальником доказнный факт так как есть докладная подписанная всеми работниками отдела в которой они описывают то что он меня оскорблял, и даже угражал (докладная приложенна к ИСКУ).

В табеле естественно стоит прогул.

Я хочу строить линию защиты на:
1. На том что я оформил отгул на 08. 12.10 и соответственно по этому не вышел на работу (Как с юридической точки зрения можно трактовать то что на заявлении нет даты на которую работодатель дает отгул ? Правомерно ли считать что он был дан все таки на 08.12.10 так, как там стоит дата визирования 07.12.10 а следовательно я не мог оформлять заявление на отгул в этот же день !).
2. Вторым моментом буду говорить про то что не учтено мое предшествующее отношение к труду, тяжесть проступка и др.
Сообщение отредактировал R.Deniel: 13 Март 2011 — 00:17

E.V. 13 Мар 2011

В табеле естественно стоит прогул.

Вы, наверное, не заметили, что вопрос задавался об отметке в табеле, которая проставлена за 7-е число. Какая за 7-е отметка?

АлександрС 13 Мар 2011

Обязанность доказывать законность увольнения лежит на работодателе

Ваше заявление с исправленной датой и будет доказательством.

не было учтено что за три года работы на предприятии у меня не было взысканий, были только благодарности и поощрения.

Выделенное уже основание для признания увольнения незаконным.

да хоть 50 лет безупречной службы. прогул это одократное грубое нарушение трудовой дисциплины.

R.Deniel 13 Мар 2011

В табеле естественно стоит прогул.

Вы, наверное, не заметили, что вопрос задавался об отметке в табеле, которая проставлена за 7-е число. Какая за 7-е отметка?

За седьмое стоит 8 часов отработанно

E.V. 14 Мар 2011

За седьмое стоит 8 часов отработанно

А приказа об отпуске почему не дождались? Заявление в отдел кадров отдавали? Может ли кадровик подтвердить в суде, что получил Ваше заявление?

R.Deniel 14 Мар 2011

За седьмое стоит 8 часов отработанно

А приказа об отпуске почему не дождались? Заявление в отдел кадров отдавали? Может ли кадровик подтвердить в суде, что получил Ваше заявление?

У нас не когда не оформлялось не каких приказов, просто обычно пишешь заявление подписываешь у главного конструктора -первого заместителя генерального директора имеющего право на разрешение давать отгул на целый день (лично заходя в кабинет, или кладя в папку на подпись)и отдаешь в отдел кадров и не выходишь на следующий день, иногда даже задним числом писали заявления и руководитель не возражал. Не возникало не каких проблем а тут на волне конфликта с непосредственным начальником (не главным конструктором)они решил найти повод меня уволить. Кадровик и все кто работал на этой работе против меня — генеральный директор у нас и царь и бог, как сказал так и будет, а его уже против меня Начальник мой настроил давно.
Заявление было подписано у главного конструктора 07.12.10 г., но передано в отдел кадров через сотрудника отдела утром 08.12.10 г. т,к в 07.12.10 было столько беготни что я про это заявление только под вечер вспомнил, и попросил коллегу его отдать с утра в отдел кадров.
Мой вопрос еще раз повторяю — то что на заявлении нет даты на которое оно предоставляется, и стоит дата визирования руководителем 07.12.10 г. (т,е фактически руководитель разрешил мне невыход на работу)насколько это с юридической точки зрения является доказательством того что оно было оформлено на 08.12.10 г. или это будет о субъективного мнения судьи зависеть?
Сообщение отредактировал R.Deniel: 14 Март 2011 — 17:09

Jhim 14 Мар 2011

Обязанность доказывать законность увольнения лежит на работодателе в соответствии с ТК РФ а в соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации

ну да. вот он в суде и будет доказывать. или Вы считаете, что работодатель обязан что-то доказывать Вам?

Мне хотелось услышать ответ от юридически грамотных людей а также от действующих юристов, к коим по моему вы не относитесь, и судя по теме которую вы отрыли являетесь представителем администрации.
Извините если ошибаюсь

а как Вы определите юридически грамотных людей? Вы настолько хорошо знаете право? фи

Мой вопрос еще раз повторяю — то что на заявлении нет даты на которое оно предоставляется, и стоит дата визирования руководителем 07.12.10 г. насколько это с юридической точки зрения является доказательством того что оно было оформлено на 08.12.10 г. или это будет о субъективного мнения судьи зависеть?

у судьи нет субъективного мнения. точнее, оно есть, но значения это не имеет. значение имеет мнение суда. оно будет изложено в решении. решение может быть обоснованным или необоснованным, вынесенным с нарушением норм материального либо процессуального права или без таких нарушений. но в любом случае оно не будет содержать субъективного мнения судьи.
а доказательством ИМХО будет приказ о предоставлении отгула с Вашей отметкой об ознакомлении с ним. все остальное разговор в пользу бедных. ну написали Вы заявление — руководство обязано принять его к исполнению, не обсуждая?

svetalanai 14 Мар 2011

R.Deniel 14 Мар 2011

Обязанность доказывать законность увольнения лежит на работодателе в соответствии с ТК РФ а в соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации

ну да. вот он в суде и будет доказывать. или Вы считаете, что работодатель обязан что-то доказывать Вам?он в суде и будет доказывать. или Вы считаете, что работодатель обязан что-то доказывать Вам?

Естественно в суде — это понятно.

Мне хотелось услышать ответ от юридически грамотных людей а также от действующих юристов, к коим по моему вы не относитесь, и судя по теме которую вы отрыли являетесь представителем администрации.
Извините если ошибаюсь

а как Вы определите юридически грамотных людей? Вы настолько хорошо знаете право? фи

Заранее извинился если не прав, хотя бы по количеству целевых постов на данном форуме, и по успешности проведенных судебных процессов (если человек такую информацию указывает.

Мой вопрос еще раз повторяю — то что на заявлении нет даты на которое оно предоставляется, и стоит дата визирования руководителем 07.12.10 г. насколько это с юридической точки зрения является доказательством того что оно было оформлено на 08.12.10 г. или это будет о субъективного мнения судьи зависеть?

у судьи нет субъективного мнения. точнее, оно есть, но значения это не имеет. значение имеет мнение суда. оно будет изложено в решении. решение может быть обоснованным или необоснованным, вынесенным с нарушением норм материального либо процессуального права или без таких нарушений. но в любом случае оно не будет содержать субъективного мнения судьи.
а доказательством ИМХО будет приказ о предоставлении отгула с Вашей отметкой об ознакомлении с ним. все остальное разговор в пользу бедных. ну написали Вы заявление — руководство обязано принять его к исполнению, не обсуждая?

Хорошо пусть у судьи его нет — мне же лучше будет)

Заявление подписано Первым заместителем генерального директора уполномоченным решать такие вопросы (по соответствующему приказу он наделен полномочиями генерального директора, даже с правом материальной ответственности) -, т,е соглашение достигнуто , о каком обсуждении вы говорите? что то я не совсем понимаю, или сотрудник отдела кадров должен еще принять решение отпустить меня или не отпустить?
Сообщение отредактировал R.Deniel: 14 Март 2011 — 20:21

E.V. 14 Мар 2011

У нас не когда не оформлялось не каких приказов, просто обычно пишешь заявление подписываешь у главного конструктора -первого заместителя генерального директора имеющего право на разрешение давать отгул на целый день (лично заходя в кабинет, или кладя в папку на подпись)и отдаешь в отдел кадров

Ну, шансы на восстановление на работе у Вас не 100%. Выбор небольшой — подавать иск в суд или не подавать. Рекомендую не ходить в суд без юриста, т.к. если работодатель грамотно себя поведёт, велика вероятность, что Вы проиграете дело.

R.Deniel 14 Мар 2011

R.Deniel ,
Рассказываю, какие документы должны быть у работодателя для предоставления другого дня отдыха за работу в выходной.
1. Ваше письменное согласие о привлечении Вас к работе в выходной день. Замечу в скобках, что когда человек находится в командировке, он в выходные дни отдыхает, в том режиме, в котором отдыхает предприятие, куда он командирован. Работа в выходной день в командировке имеет место только если работник специально командирован для работы в выходной день или выходной день совпадает с днем отъезда или возвращения из командировки.
2. Приказ о привлечении Вас к работе в выходной день, с которым Вы должны быть письменно ознакомлены.
3. Ваше письменное пожелание о предоставлении другого дня отдыха.
4. ПРИКАЗ о предоставлении дня отдыха за работу в выходной день,как совершенно справедливо было замечено выше. Приказ, с которым Вы письменно ознакомлены. На основании этого приказа Вы имеете права не выходить на работу.
Проанализируйте сами, насколько наличие или отсутствие этих документов будет играть за или против Вас.
Ну и конечно для суда важно, соблюдена ли процедура увольнения за прогул: акт, объяснительная или отказ от дачи объяснения и т.д.

Смотрите так же:  Доверенность в суд от юридического лица образец

Ни каких согласий на работу в выходные дни естественно у меня не брали, в табеле стоит отметка командировка на эти дни.
Имеется приказ на командировку по установленной типовой форме, командировочное задание в котором указанно что я посещаю конференцию в университете с 31 ноября по 4 декабря (включая субботу 4 ) в воскресенье 5 декабря я еду на поезде обратно (т,е день возвращения по подает на выходной день)из этого следует что мне должны были предоставить 2 выходных по моему заявлению — я правильно анализирую?

У нас не когда не оформлялось не каких приказов, просто обычно пишешь заявление подписываешь у главного конструктора -первого заместителя генерального директора имеющего право на разрешение давать отгул на целый день (лично заходя в кабинет, или кладя в папку на подпись)и отдаешь в отдел кадров

Ну, шансы на восстановление на работе у Вас не 100%. Выбор небольшой — подавать иск в суд или не подавать. Рекомендую не ходить в суд без юриста, т.к. если работодатель грамотно себя поведёт, велика вероятность, что Вы проиграете дело.

Иск уже подан, было уже одно заседание следующее назначено на 18 марта.
Естественно дело веду сам, без адвоката.
Сообщение отредактировал R.Deniel: 14 Март 2011 — 20:39

svetalanai 14 Мар 2011

E.V. 14 Мар 2011

Иск уже подан, было уже одно заседание следующее назначено на 18 марта.
Естественно дело веду сам, без адвоката.

Расскажите потом, пжлста, о решении суда.

Jhim 15 Мар 2011

Заявление подписано Первым заместителем генерального директора уполномоченным решать такие вопросы

и что там написано?
— пупкин / подпись
— в приказ. пупкин/ подпись
— предоставить отгул. пупкин/ подпись
— предоставить отгул такого-то числа. пупкин/ подпись
— фигнякакаято. пупкин/подпись

рассказывайте все или лечение будет не от того.
да, хорошо, что в принципе какая-то отметка есть. без не Ваши шансы ничтожны. но ИМХО шансы на победу зависят от текста слов)

R.Deniel 15 Мар 2011

и что там написано?
— пупкин / подпись
— в приказ. пупкин/ подпись
— предоставить отгул. пупкин/ подпись
— предоставить отгул такого-то числа. пупкин/ подпись
— фигнякакаято. пупкин/подпись

Не чего не понял

Заявление подписано Первым заместителем генерального директора уполномоченным решать такие вопросы

и что там написано?
— пупкин / подпись
— в приказ. пупкин/ подпись
— предоставить отгул. пупкин/ подпись
— предоставить отгул такого-то числа. пупкин/ подпись
— фигнякакаято. пупкин/подпись

рассказывайте все или лечение будет не от того.
да, хорошо, что в принципе какая-то отметка есть. без не Ваши шансы ничтожны. но ИМХО шансы на победу зависят от текста слов)

Все рассказывать долго «Много букф» — иковое на 9 листах + 40 различных документов).
Могу какие либо вопросы прояснить вкратце если нужно.
Сообщение отредактировал R.Deniel: 15 Март 2011 — 21:09

Jhim 15 Мар 2011

Не чего не понял

это я виноват( протормозил( не посмотрел в первый пост

hw_guy 16 Мар 2011

1. Пока не могу прокомментировать историю с исправлением цифры в заявлении.
2. ОТносительно увольнения — необходимо понимать как по бумагам ты был уволен. Т.е. для увольнения за прогул необходимо выполнить следующую процедуру.

Работодатель-ответчик должен:
А. составить акт о том, что ты отсутсвовал на рабочем месте.
Б. Согласно статье 193 Запросить у тебя объяснительную в письменном виде, почему ты так сделал. На объяснительную тебе дается 2 дня . Ответчик должен как то документально подтвердить факт требования у тебя объяснительной.
В1. На основании объяснительной принять решение об увольнении, оформив это приказом либо
В2. не получив от тебя объяснительной в течении двух дней зафиксировать это актом и на основании этого акта, оформить приказ об увольнении.

Если ОТветчик нарушает этот порядок, то даже если ты прогуливал, то он уволил тебя с нарушением порядка увольнения, далее см статью 394 ТК.
———
Статья 81 ТК РФ
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Статья 192. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу
В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Думай, какие вопросы ты будешь задавать в суде — надо сделать так чтобы у Ответчика не было возможности изготовить документы задним числом (если все что я писал об отсутствующих документов справедливо в твоем случае)

Если хочешь позвони 8-916-559-8688. Расскажу подробнее
Сообщение отредактировал hw_guy: 16 Март 2011 — 22:56

Имеет ли право работодатель уволить за прогул в выходной день?

Имеет ли право работодатель уволить за прогул в выходной день, если приказ на выход на работу оформлен не был?

Ответы юристов (1)

Нет, не может.Привлечение работника к работе в его выходной день возможно только либо с письменного согласия работника, либо в чрезвычайных ситуациях. Например, в случаях катастроф, стихийных бедствий, военного положения и т.д. (ст. 113 ТК). Если чрезвычайных ситуаций нет, а сотрудник не согласен работать в выходной, работодатель не может его заставить и не вправе применять дисциплинарные взыскания или уволить за отказ от работы. Всего доброго!

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Правомерно ли увольнение за прогул работы в выходной день и без зарплаты за эту работу?

Я работал учителем. В выходной день должен был быть экзамен (никак неоплачиваемый), но я не согласился участвовать в нём. Директор сказал, что найдет мне замену, а сама записала меня в его организаторы экзамена(без моего согласия, и подписи в документах). В понедельник меня уволили по пп. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ. Директор состряпала «акты» заставив других учителей подписаться в моём «отсутствии на рабочем месте» (в выходной и неоплачиваемый день). После «беседы» в ГОРОНО, я подал в больницу с повышенным давлением. После лечения обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскания с ответчика (школы) денежных средств за нанесённый вред здоровью. Какую стратегию защиты можете посоветовать на суде? На какие статьи Конституции,ТК и ГК стоит опираться? Как составить расчёт компенсации морального вреда?

Смотрите так же:  Приказ 127 от 28.03.2003 г

Ответы юристов (3)

Правильно вы написали.

Ссылайтесь на Конституцию РФ (если это действительно был не рабочий день, ведь в ст.81ТК РФ в ппа п.6 – расторжение ТД по инициативе работодателя в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня)

В РФ право на отдых является конституционным правом каждого человека

Согласно ст.37 Конституции РФ

Принудительный труд запрещен.

Каждый имеет право на труд

Конституционные гарантии, обеспечивающие реализацию права на отдых, напрямую связаны с трудовыми правоотношениями

Согласно ст.21 ТК РФ Работник имеет право на:

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени,

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами

Есть вопрос к юристу?

Еще очень важно:

Был ли соблюден порядок увольнения(процедура увольнения), согласно ст.193 ТК РФ. Увольнение один из видов дисциплинарного взыскания, до его применения следовало потребовать затребовать от вас письменное объяснение.

Далее, прежде чем издать приказ об увольнении работника, необходимо составить Приказ о применении к нему взыскания. С приказами ознакомить под роспись.

Основанием для Приказа должен являться составленный Акт прогула, докладная записка или иной документ, также объяснительная записка прогулявшего работника или Акт об отказе от представления объяснений.

Если не соблюдена процедура увольнения по инициативе работодателя суд вас восстановит, даже если был Приказ о объявлении выходного дня – рабочим (был ли такой Приказ?).

И разумеется, если такого приказа не было, то в выходной день, работодатель не вправе заставить работать работника, согласно ст.4 ТК РФ — принудительный труд запрещен.

Вот посмотрите, изучите эти статьи, а также изучите внимательно судебную практику, защищайтесь и вас восстановят. Однако, если вы сами не уверены, что можете осущетсвлять свою защиту, то обратитесь за помощью к юристу (адвокату) специализирующихся на трудовых спорах.

Определить сумма морального вреда в иске – ваше право, но последнее слово за судьей, назначает окончательно размер морального вреда судья.

Вам следует обосновать моральный вред (болезнь, в связи с увольнением, дискредитация (подрыв авторитета), запись об увольнении в трудовой со ссылкой на статью увольнения, с которой вас вряд ли потом возьмут на другую преподавательскую работу.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Увольнение с работы за прогул в выходной день

Работник согласился выйти на работу в выходной день, оформлено его письменное согласие. Ограничений по привлечению данного работника к работе выходной день нет. Однако в согласованный выходной день работник не вышел на работу без уважительных причин . Правомерно ли уволить такого работника за прогул?

Ответы юристов (1)

Процедура увольнения должна производиться в точном соответствии с Трудовым кодексом. Увольнение за прогул предусмотрено подп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Важно, как оформлялись документы:

  • издавался ли приказ о работе в выходной день;
  • составлялся ли акт об отсутствии работника на рабочем месте;
  • затребовалась ли от работника объяснительная для выяснения причин пропуска работы.

Если процедура увольнения не соблюдена, работник сможет оспорить увольнение в суде и восстановиться на работе.

К провинившемуся работнику также можно применить другие виды взыскания, предусмотренные ст. 192 Трудового кодекса: замечание, выговор. Увольнение является самой строгой мерой ответственности. По закону тяжесть проступка должна соизмеряться тяжести наказания.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

5 ситуаций, когда нельзя уволить за прогул

За отсутствие на рабочем месте более 4 часов сотрудник салона красоты может получить замечание, выговор или даже быть уволенным. Но далеко не всегда данную ситуацию можно считать прогулом. Давайте разбираться, за что или, когда нельзя уволить работника.

Первая ситуация. Посещение врача

Свое отсутствие на рабочем месте сотрудник может объяснить тем, что был на приеме у врача. Конечно, вы можете попросить у него лист нетрудоспособности. Но даже если у него нет этого листка, очень рискованно уволить работника. Скорее всего, суд обяжет вас восстановить сотрудника на работе и оплатить вынужденный отгул. Причина этого решения проста – отсутствие больничного листа еще не факт, что сотрудника не было без уважительной причины. И если сотрудник наблюдался в этот период у врача, то увольнение посчитают незаконным (определение Московского городского суда от 20 марта 2013 г. № 4г/1–2131).

Если вам необходимо производить автоматический расчет зарплаты своих сотрудников салона красоты и видеть баланс взаиморасчетов, то в сервисе по управлению салоном красоты «Арника» это реализовано максимально просто и удобно.

Чтобы ваши сотрудники не сделали посещение врача удобной отговоркой, в правилах трудового распорядка вы можете предусмотреть специальные условия.

1. Обязывайте всех сотрудников заранее уведомить директора или управляющего салоном о том, что работник не придет и по какой причине.

2. Установите, что посещение врача обязательно должно быть подтверждено больничным листом, справкой от врача или выпиской из медицинской карты.

Даже если работник такую справку не принесет, вы все равно не имеете права его уволить. Дисциплинарное взыскание в качестве увольнения трудно соразмерить с отсутствием на работе из-за посещения врача. Однако вы можете сделать работнику замечание и даже выговор – если неподтвержденные походы к врачу стали системой.

Вторая ситуация. Устный договор об отгуле

Случаются ситуации, когда сотрудники устно договариваются со своим непосредственным начальником, что будут отсутствовать на работе. В результате владелец салона порой может и не знать, что человек отсутствует по уважительной причине. Однако такая неявка является обоснованной, и наказать за нее сотрудника не получится.

Вариант с тем, что сотрудник не писал заявления на отгул, также вряд ли поможет, особенно когда в салоне уже сформировалась подобная практика по предоставлению отгулов – без издания приказа и по устной просьбе.

Отметим, что порой отсутствие письменного заявления на отгул доказывает прогул. Правда, вы все равно не сможете уволить за него – если такая ситуация возникла из-за непонимания между руководителем и работником, считающим, что право на отгул было устно согласовано.

Третья ситуация. Сон на рабочем месте

Если вы застали своего работника спящим на рабочем месте, не спешите его увольнять за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Есть вероятность, что ваш сотрудник сможет доказать, что время его сна пришлось на обеденный перерыв, который он вправе проводить по своему личному усмотрению. Тем более, если у вашего сотрудника окажется справка из медпункта, согласно которой работник в день совершения проступка болел ОРВИ, у него были повышенные температура и кровяное давление.

Таким образом, если сотрудника обнаружили спящим на рабочем месте, ему возможно вынесение выговора или замечания. И то, если его сон не пришелся на обеденное время. Исключением является только нетрезвый сотрудник – его можно будет сразу уволить, даже если он заснул в обед. При этом необходимо подтвердить факт опьянения медицинской справкой.

В любой компании есть обеденный перерыв. Однако ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и после обеда. Соответственно, обеденный перерыв не может прерывать течение срока отсутствия на работе. Иными словами, он входит в подсчет тех минимальных четырех часов, когда сотрудника не было на работе без уважительных причин, а значит, его можно уволить за прогул. Например, рабочий день в салоне с 9.00 до 18.00, а обед — с 13.00 до 14.00. Сотрудника не было на рабочем месте с 12.00 до 16.15, то есть больше четырех часов, следовательно, его можно уволить за прогул.

Четвертая ситуация. Работник не хочет выходить в выходной

Работать в выходные и праздничные дни запрещено – кроме случаев, которые предусмотрены ТК РФ. Например, для устранения последствий аварии. В прочих случаях необходимо письменное согласие (ч. 5 ст. 113 ТК РФ), иначе увольнение работника за отсутствие на рабочем месте станет невозможным.

Скажем, по всей стране объявлен официальный выходной, а салон решает работать в этот день. Чтобы появилось основание для увольнения за прогул, с согласия работников придется издать приказ либо распоряжение о привлечении сотрудников к работе в выходной день. В противном случае увольнение посчитают незаконным.

Пятая ситуация. Работник с опозданием вернулся из отпуска

Перед тем как наказывать сотрудника за опоздание из отпуска, надо выяснить причину данной ситуации. Например, если работник не смог выкупить проездной билет, поскольку он отсутствовал, – это уважительная ситуация. И увольнять за прогул в данном случае было бы рискованно.

Например, если сотрудник отправил вам (например, по факсу) заявление с просьбой предоставить еще два дня отпуска, объяснив свое решение тем, что нет билетов. Более того, если будут подтверждения со стороны свидетелей об устной договоренности с кем-то из руководства. Уделить внимание стоит и запросу в «РЖД» сведений о наличии билетов. Наконец, увольнение несоразмерно совершенному проступку (определение Верховного суда РФ от 30 марта 2012 г. № 69-В12-1).

Author: admin