Срочный трудовой договор условия

Оглавление:

Условия заключения срочного трудового договора

Сторонам предоставляется возможность заключать трудовой договор на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор) и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). При этом ст. 58 ТК РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

В ст. 59 ТК РФ определены ситуации, при которых работодатель вправе заключать срочный трудовой договор. Обратите внимание на новеллу ТК РФ — организации, являющиеся субъектами малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также работодатели — физические лица имеют право заключать срочный трудовой договор с работниками в любых случаях.

В Постановлении Пленума ВС РФ N 2 рассмотрены некоторые особенности при заключении срочных трудовых договоров (п. 13). Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Поскольку статья 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных статьей 58 ТК РФ. Обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя.

Например, директор малого предприятия принял на работу бухгалтера по срочному трудовому договору на один год. Однако другого бухгалтера в данной организации не было. Предприятие не собиралось закрываться и работа бухгалтера носила постоянный характер. Поэтому при обращении такого работника в суд о признании срочного трудового договора бессрочным — работодатель вряд ли сможет доказать наличие каких-либо препятствия для заключения бессрочного трудового договора. А при недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок (п. 13).

Если работодатель держит работника «на крючке» и периодически заключает с ним краткосрочные соглашения на выполнение одной и той же работы, суд может расценить их отношения как длительные, а множество соглашений признать единым трудовым договором, заключенным на неопределенный срок (п. 14).

Если человека принимают на работу не более чем на два месяца, то испытательный срок устанавливать нельзя, а о досрочном расторжении договора стороны должны письменно уведомлять друг друга не менее чем за три дня (п. 15).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Расторжение срочного договора производится в соответствии со ст. 79 ТК РФ. Так, по общему правилу срочный договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, что также является новеллой ТК РФ.

Условия заключения срочных трудовых договоров

Условия заключения срочных трудовых договоров содержатся в ст. 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 2 ст. 58 ТК РФ предусмотрено, что срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ.

К таким случаям относится, например, заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (абзац 2 части 1 ст. 59 ТК РФ).

Помимо этого, частью 2 ст. 59 ТК РФ установлен перечень случаев, когда срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Распространенными примерами таких случаев являются: заключение по соглашению сторон срочного трудового договора с поступающими на работу пенсионерами по возрасту (абзац 3 части 2 ст. 59 ТК РФ) и с лицами, поступающими на работу по совместительству (абзац 11 части 2 ст. 59 ТК РФ).

Важно отметить, что российское трудовое законодательство четко ограничивает перечень оснований для заключения срочных трудовых договоров, отдавая приоритет бессрочным трудовым договорам в целях защиты социальных прав работника.

В системе гарантий обеспечения права работника на заключение бессрочного трудового договора необходимо выделить положения ч. 5 ст. 58 ТК РФ, устанавливающей, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Работники организаций, с которыми заключены срочные трудовые договоры, и которые полагают, что их права на заключение бессрочного трудового договора нарушены, вправе обратиться за защитой своих нарушенных прав в комиссию по трудовым спорам организации либо в суд (данная категория дел подсудна районным судам).

Помимо этого, в порядке ч. 1 ст. 45 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в защиту нарушенных трудовых прав в суд вправе обратиться с заявлением прокурор, однако при этом основанием для направления прокурором заявления в суд является обращение к нему гражданина о защите нарушенных или оспариваемых социальных прав, свобод и законных интересов в сфере трудовых (служебных) отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Срочный трудовой договор

Трудовые договоры, заключенные на определенный срок, в юридической литературе нередко именуются «срочными». Поскольку заключение срочного трудового договора рассматривается исключением из правил, то оно допускается при вполне определенных условиях, установленных законом.

В соответствии с ч. 5 ст. 57 ТК РФ соглашением сторон устанавливается срок действия трудового договора только в случае заключения ими срочного трудового договора. При этом срочный трудовой договор может заключаться как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника.

Так, в соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ заключение срочного договора правомерно в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.

Например, заключение трудового договора для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работ, является обоснованным.

Перечень обстоятельств, позволяющих заключать срочный трудовой договор, содержится в ст. 59 ТК РФ. Условия заключения срочного трудового договора можно разделить на группы:

  • обстоятельства, связанные с временным характером предстоящей работы;
  • обстоятельства, не связанные с временным характером предстоящей работы.

Это имеет большое значение в свете применения трудового законодательства с позиции мнения Пленума Верховного Суда РФ. Согласно Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 статья 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, в отличие от федеральных законов, где установление срочных (временных) трудовых отношений является обязанностью работодателя. Поэтому может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ. Другими словами, работодатель вправе заключать срочный трудовой лишь при условии временного характера предстоящей работы. К таким условиям можно отнести следующие обстоятельства, перечисленные ст. 59 ТК РФ:

  • замена временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
  • выполнение временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);
  • направление лица на работу за границу;
  • выполнение работы в организации, созданной на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
  • выполнение заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
  • выполнение работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
  • выполнение временных работ, по направлению органов службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;
  • проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы);
  • проведение работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  • выполнение работы на период избрания по конкурсу, проведенному в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления (с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса);
  • выполнение работы на период избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • выполнение работы, связанной с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;
  • проведение срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
  • выполнение работы лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера.

Остальные условия, перечисленные в ст. 59 ТК РФ, достаточно трудно отнести к обстоятельствам, являющимся, по мнению Пленума Верховного Суда РФ, законными для заключения срочного трудового договора. Следует что ст. 59 ТК РФ, содержащая ряд условий, наличие которых позволяет заключать с работниками срочные трудовые договоры, не соответствуют в полной мере основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. В частности, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии со ст. 2 ТК РФ признаются:

  • запрещение дискриминации в сфере труда;
  • обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда равенство прав и возможностей работников;
  • обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности.
Смотрите так же:  Как красиво оформить праздничный стол

Так, представляется необоснованным, нарушающим принципы трудового права, установление возможности заключать срочный трудовой договор, например, с лицами, работающими в данной организации по совместительству, с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы, с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, с пенсионерами по возрасту.
По нашему мнению, нет каких-либо оснований для ограничения прав лиц, работающих по совместительству. В соответствии с главой 44 ТК РФ для совместителей, отнесенных к отдельной категории работников, установлены, как ограничения, так и дополнительные гарантии, что обусловлено характером работы, необходимостью совмещать работу с основной. Однако в силу ст. 282 ТК РФ под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Учитывая, что работа по совместительству является регулярной, т.е. не носит временного характера, заключать срочный трудовой договор с таким работником представляется необоснованным. Работодатель имеет реальные правовые гарантии прекратить трудовой договор с работником, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

Не является убедительным установление права заключать срочный трудовой договор с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. Обоснованным может быть признано заключение срочного трудового договора, если работа носит временный характер в силу тех или иных обстоятельств.
Отдельного внимания заслуживают правила, предусматривающие возможность заключения срочного трудового договора с работниками только потому, что они являются пенсионерами по возрасту. Представляется, рассматриваемое положение является в силу ст. 3 ТК РФ дискриминационным. Согласно ч. 2 ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от возраста, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Учитывая, что допускается установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, и это в силу ч. 3 ст. 3 ТК РФ не является дискриминацией. Однако для того, чтобы отклонение от общих правил не являлось бы дискриминацией, необходимо, чтобы установление особенностей правового регулирования трудовых отношений были определены:

  • требованиями, свойственными данному виду труда, которые устанавливаются федеральным законом;
  • обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Ни того, ни другого не усматривается при установлении ограничений прав лиц, достигших пенсионного возраста. Учитывая, что ст. 59 ТК РФ в части предоставления права работодателю заключать срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту, если это не связано с состоянием здоровья, когда в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера, противоречит основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, предусмотренным ст. 2 ТК РФ, она не может применяться.

В соответствии с ч. 6 ст. 58 ТК РФ запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок, запрещается.

Например

В период проведения мероприятий по сокращению численности работников с М. был заключен трудовой договор сроком на 3 месяца. Основанием заключения трудового договора на определенный срок явилось проведение в организации сокращения численности работников. Соглашением сторон последний день его работы был определен 11 мая 2003 г.

До заключения трудового договора приказом работодателя от 15. 01 2003 г. было решено сократить общую численность работников на 12 % и предложено руководителям структурных подразделений дать конкретные предложения по сокращению должностей, предусмотренных штатным расписанием по отдельным структурным подразделениям.
В соответствии с предложениями, проанализированными комиссией организации, было принято решение о сокращении 2 должностей (из 8), одну из которых занимал М., что нашло свое отражение в приказе работодателя, изданном 10 февраля 2003 г. Этим документом было утверждено новое штатное расписание, которое подлежало введению с 20 мая 2003 г.

Поскольку трудовой договор, заключенный с М, носил срочный характер, подлежал прекращению 11 мая 2003 г. в связи с истечением срока его действия, то М. не был уведомлен о сокращении занимаемой им должности. Кроме того, по указанной выше причине в отношении него не проводилась процедура увольнения по сокращению штата работников.

М., не согласившись с увольнением, полагая, что его право на выходное пособие в связи с сокращением должности, которую он занимал, нарушено, обратился в суд с иском о взыскании выходного пособия. В дальнейшем М. исковые требования изменил, настаивая на признании незаконным увольнения его по основаниям истечения срока действия трудового договора. Он просил суд восстановить его на работе и взыскать средний заработок за все время вынужденного прогула.

Суд, рассмотрев исковое заявление, нашел требования М. обоснованными, подлежащими увольнению по следующим причинам.

Так, суд признал необоснованным заключение с М. трудового договора на определенный срок, поскольку это явилось причиной лишения М. прав и гарантий, предусмотренных при проведении процедуры сокращения численности (штата) работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. В соответствии с ч. 6 ст. 58 ТК РФ в таких случаях заключение срочных трудовых договоров запрещается.

Кроме того, руководствуясь ч. 5 ст. 58 ТК РФ, трудовой договор, заключенный с М. на определенный срок, суд признал договором, заключенным на неопределенный срок, мотивируя отсутствием у работодателя достаточных к тому оснований.

В трудовом кодексе РФ при определении временного периода действия трудовых договоров, заключенных на определенный срок, используется различная терминология. В зависимости от этого в нем встречаются трудовые договоры, заключенные:

  • на определенный календарный срок, например, на срок до 5 лет, на срок до двух месяцев;
  • на определенный календарный период (сезон);
  • на временной период, обусловленный определенными обстоятельствами, например, временем выполнения определенной работы, временем отсутствия работника.

Следует отметить, что трудовое законодательство ограничивает максимальную продолжительность действия таких договоров. В соответствии с п. 2 ст. 58 ТК РФ срок трудового договора не может быть более пяти лет. Наряду с этим, на время выполнения временных (до двух месяцев) работ может быть заключен договор, срок которого значительно меньше пяти лет. Глава 45 ТК РФ предусматривает особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, т.е. менее чем 5 лет. В частности, запрещается при приеме на работу таких работников устанавливать испытательный срок. Кроме того, установлены особенности привлечения таких работников к работе в выходные и праздничные дни. Так, согласно ст. 290 ТК РФ они в пределах этого срока могут быть привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, которая компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере. Таким работникам в силу ст. 291 ТК РФ предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. Законодательство устанавливает иные сроки предупреждения как работодателя, так и работника о досрочном расторжении трудового договора, заключенного на срок до двух месяцев. Так, согласно ст. 292 ТК РФ работник обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора. В тоже время и работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников также не менее чем за три календарных дня. Таким работникам не выплачивается выходное пособие при увольнении, если иное не установлено ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Особенности правового регулирования труда работников, занятых на сезонных работах, установлены главой 46 ТК РФ. Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. На практике встречаются ситуации, когда продолжительность сезона (например, отопительного периода) в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, превышает шести месяцев. Следует отметить, что правовые способы решения подобных проблем отсутствуют. Не были они регламентированы также и Указом Президиума ВС СССР от 24.09.74 г. N 310-IX (в ред. от 04.04.91) «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах», действующим в части, не противоречащей ТК РФ. В силу ч. 2 ст. 293 ТК РФ перечни сезонных работ утверждаются Правительством РФ. На сегодняшний день действует Перечень сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы, утвержденный постановлением Совета Министров РСФСР от 04.0791 г. N 381.

Заключение с работником срочного трудового договора на временной период, обусловленный определенными обстоятельствами, например, временем выполнения определенной работы, временем отсутствия работника, имеет свои особенности.
Так, если временной период определен сроком, на который избран работник, то срок действия трудового договора должен соответствовать этому периоду и в договоре должен быть отражен в виде календарного периода.

Например, в соответствии с учредительными документами организации трудовой договор с руководителем организации подлежит заключению в результате избрания (выборов) на должность сроком на 3 года. В этом случае срок действия заключенного с руководителем организации трудового договора составляет три года (календарный период). Поэтому нет оснований включать в трудовой договор условие о сроке действия договора такого содержания:

  • «Трудовой договор действует в течение срока, установленного учредительными документами»
    или
  • «Трудовой договор действует на период избрания (выборов) руководителя организации».
Смотрите так же:  228 закон фз

В рассматриваемой ситуации условие трудового договора целесообразнее сформулировать таким образом:

  • «Трудовой договор заключен сроком на три года.»
    Если срок трудового договора обусловлен временем отсутствия работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, то нецелесообразно срок действия трудового договора определять календарным сроком.

Например

На время отсутствия Д. в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет была принята на работу М., с которой был заключен срочный трудовой договор. Однако срок действия трудового договора, установленный соглашением сторон, был включен в трудовой договор в виде календарного периода, соответствующего календарному периоду отпуска по уходу за ребенком, предусмотренному приказом работодателя по заявлению Д.

Д., прервав по семейным обстоятельствам отпуск по уходу за ребенком, приступила к исполнению обязанностей. В связи с этим в организации на одном рабочем месте оказалось сразу два работника, что является нарушением штатно-финансовой дисциплины. Законных оснований прекратить трудовые отношения с М., принятой на работу по срочному трудовому договору, не было в связи с тем, что днем окончания действия трудового договора являлась вполне определенная календарная дата. Вместе с тем, законных оснований для отказа Д. в выходе на работу у работодателя также не было, поскольку работник вправе прервать отпуск по уходу за ребенком в любое удобное для него время.

Такая ситуация не сложилась бы, если срок трудового договора, заключенного с М., был бы сформулирован следующим образом:

  • «Трудовой договор заключен на время отсутствия, Д., экономиста I категории планово-экономического отдела, в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.»

Костян И.А.
адвокат

Срочный трудовой договор: случаи заключения

Если срок действия трудового договора превышает пять лет, то при возникновении споров велика вероятность, что такой договор будет переквалифицирован судом как заключенный на неопределенный срок. Кроме того, при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. (Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»)

Согласно требованиям ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

ТК РФ предусматривает случаи, когда срочный трудовой договор заключается в обязательном порядка (ч.1 ст. 59 ТК РФ) и случаи, когда срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч.2 ст. 59 ТК РФ). Перечень случаев заключения срочного трудового договора, который содержится в ст. 59 ТК РФ, является открытым. Он дополняется положениями других статей ТК РФ и федеральных законов, принятых в соответствии с положениями ТК РФ.

Основания (причина) для заключения срочного трудового договора, равно как и срок договора, должны быть отражены в тексте трудового договора (ч.2 ст. 57 ТК РФ). Основания и срок заключения срочного трудового договора признаются его существенными условиями.

Согласно ч.1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается:

  • на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
  • на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
  • для выполнения сезонных, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
  • с лицами, направляемыми на работу за границу;
  • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
  • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
  • для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
  • в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
  • с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
  • с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
  • в других случаях, предусмотренных настоящим ТК РФ или иными федеральными законами. Например, срочный трудовой договор может заключаться с проректорами высшего учебного заведения (ст. 332 ТК РФ), работодатель на период временного перевода спортсмена по месту временной работы заключает с ним срочный трудовой договор (ст. 348.4 ТК РФ).

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться (ч.2 ст. 59 ТК РФ):

  • с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства;
  • с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
  • для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
  • с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнем работ, профессий, должностей этих работников;
  • с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
  • с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
  • с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;
  • с лицами, поступающими на работу по совместительству;
  • в других случаях, предусмотренных настоящим ТК РФ или иными федеральными законами. Например, срочный трудовой договор может заключаться на определенный срок между работником и религиозной организацией (ч. 1 ст. 344 ТК РФ).

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

Срочный трудовой договор: как его продлить, перезаключить или расторгнуть

В прошлый раз мы рассмотрели вопросы, связанные с заключением трудового договора на определенный срок (см. «Срочный трудовой договор: инструкция по применению»). Однако, как показывает практика, проблемы возникают и после того, как договор заключен — например, при его расторжении. Конечно, наличие условия о сроке действия договора облегчает процедуру расставания с работником. Но, несмотря на это, от работодателя требуется повышенное внимание к таким деталям, как зафиксированные в договоре условия расторжения и уведомление о предстоящем увольнении. Следует учитывать и те риски, которые возникают при перезаключении и продлении срочного трудового договора. В настоящей статье мы расскажем, на какие вопросы, касающиеся взаимоотношений с «временными» работниками, работодателю стоит обратить особое внимание.

Досрочное расторжение срочного договора по инициативе работника

Организация заключила с работником трудовой договор сроком на один год. Через месяц работник написал заявление об увольнении. Имеет ли он право уволиться до окончания срока договора?

Расторжение трудового договора до истечения срока его действия происходит по тем же правилам, которые применяются при расторжении бессрочных договоров. Дело в том, что статья 77 Трудового кодекса, которая содержит перечень оснований прекращения трудового договора, не делает различий между срочным и бессрочным договором. Таким образом, временный трудовой договор может быть расторгнут до истечения указанного в нем срока не только по инициативе работодателя, но и по желанию работника (ст. 80 ТК РФ, п. 22 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2), а также по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ, п. 20 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2) и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон договора (ст. 83 ТК РФ).

Если работник намерен уволиться по собственному желанию, то он обязан предупредить об этом работодателя. При этом Трудовой кодекс не установил каких-либо особенностей в отношении договоров, заключенных на срок более двух месяцев. Это значит, что о своем желании расторгнуть такой договор работник должен предупредить работодателя не менее чем за две недели (ст. 80 ТК РФ). Если же срок трудового договора составляет менее двух месяцев, то срок на предупреждение сокращается до трех календарных дней (ст. 292 и 296 ТК РФ).

Как правильно уволить работника, оформленного по срочному договору

Организация увольняет работника в связи с окончанием срока действия трудового договора, заключенного на один год в связи с расширением производства. Однако работник грозит судом за то, что его увольняют без предупреждения. Действительно ли в этом случае надо предупреждать работника об увольнении? Если да, то как это сделать правильно?

Ответ на вопрос, надо ли уведомлять работника о расторжении срочного трудового договора, зависит от основания заключения такого договора. Так, если договор заключен на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника или для выполнения работы, срок окончания которой не определен, то уведомлять работника о предстоящем увольнении не требуется. А вот если договор оформлен на определенный срок (то есть в нем указана конкретная дата его окончания), то о прекращении действия договора работника действительно необходимо уведомить. Сделать это нужно в письменной форме не менее чем за три дня до дня окончания действия договора (этот день будет последним днем работы человека, а значит, днем его увольнения; ст. 84.1 ТК РФ). Уведомление необходимо вручить сотруднику под подпись. Такие правила установлены в статье 79 ТК РФ.

Смотрите так же:  Осаго калькулятор вологда 2019

Уведомление составляется в произвольной форме. В нем нужно указать наименование работодателя, ФИО работника, дату и номер (если есть) трудового договора. Также нужно четко обозначить, что этот документ является уведомлением о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия и составлен в соответствии со статьей 79 ТК РФ. Далее в уведомлении указывается дата прекращения трудового договора (она должна совпадать с той датой, которая зафиксирована в самом договоре) и проставляется текущая дата. Со стороны работодателя уведомление подписывает руководитель или иное уполномоченное лицо. Целесообразно составить два экземпляра уведомления, один из которых будет вручен работнику, а второй — с подписью работника о получении — останется в организации. Это поможет исключить споры о том, правильно ли было составлено уведомление.

Бесплатно составлять кадровые документы в веб-сервисе по готовым шаблонам

Обратите внимание: болезнь или отсутствие работника, с которым заключен срочный договор, не является основанием для его продления. Поэтому даже если временный сотрудник отсутствует на рабочем месте, его все равно надо уведомить о предстоящем увольнении.

В то же время в Трудовом кодексе не прописаны какие-либо последствия для случаев, когда описанное выше уведомление не вручается. Поэтому работодатель вправе уволить сотрудника в связи с окончанием срока трудового договора, даже если уведомление не направлялось. Понятно, что это создаст для организации определенные риски. В частности, отсутствие уведомления о предстоящем увольнении является нарушением трудового законодательства. И если этот факт будет своевременно (то есть в течение года; ст. 4.5 КоАП РФ) выявлен трудовой инспекцией, организацию могут привлечь к административной ответственности на основании статьи 5.27 КоАП РФ.

Отметим, что работник, который оспаривает увольнение, должен обосновать нарушение своих прав. «По умолчанию» суды исходят из того, что несоблюдение требований статьи 79 ТК РФ об уведомлении работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не является основанием для признания увольнения незаконным. Ведь, заключая временный трудовой договор, работник знает и о его срочном характере, и о дате его окончания. А Трудовой кодекс, как уже отмечалось, не регламентирует вопрос о последствиях несвоевременного извещения работника о предстоящем расторжении срочного трудового договора (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 02.02.16 № 33-3252/2016).

Перезаключение срочного трудового договора

Работник оформлен по срочному трудовому договору для выполнения временной работы. Планировалось, что она закончится в течение двух месяцев, но из-за непредвиденных обстоятельств сроки затянулись. Можно ли перезаключить срочный трудовой договор еще на два месяца?

Трудовой кодекс не содержит прямого запрета на перезаключение срочного договора. Более того, в отношении некоторых категорий работников это прямо разрешено (например, часть 1 статьи 338 ТК РФ предусматривает право работодателя на перезаключение срочного трудового договора с работником, который направлен на работу в представительство РФ за границей). Поэтому если после истечения срока действия договора возникает необходимость в продолжении трудовых отношений, можно заключить новый срочный трудовой договор, который вступит в силу сразу же после окончания действия прежнего. Но поскольку Трудовой кодекс прямо не указывает на такую возможность, то лучше все же, чтобы новый договор, оформленный непосредственно после окончания срока действия предыдущего, был заключен по другому основанию, либо для выполнения другой трудовой функции или работы. При многократном перезаключении срочного трудового договора на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции (или работы) суд может признать, что договор заключен на неопределенный срок (абз. 4 п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2).

Кроме того, организация может быть оштрафована за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ).

Бесплатно составить и распечатать трудовой договор в веб-сервисе

В то же время можно использовать другие основания для заключения нового срочного трудового договора. Например, оформить временный договор в связи с выполнением работ, выходящих за рамки основной деятельности компании, или заведомо определенных работ, время окончания которых нельзя определить конкретной датой.

Если истек срок договора, но работы не выполнены

Организация заключила срочные трудовые договоры с бригадой строителей для выполнения временной работы по строительству объекта. В договорах указано, что они оформлены для выполнения временной (на срок не более двух месяцев) работы по строительству. В качестве события, которым определяется окончание работ, в договоре значится: «окончание строительства». Но из-за медленной работы бригады объект за два месяца построен не был. Можно ли в этом случае уволить работников в связи с окончанием срока договоров?

При заключении срочного трудового договора работодатель должен помнить о необходимости точного следования тем условиям расторжения договора, которые в нем зафиксированы. Поэтому если момент окончания договора определен наступлением события, в частности, окончанием строительства объекта, то прекращение договора до фактического окончания строительства будет неправомерным. Ведь по правилам статьи 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. А это значит, что в случае возникновения спора по поводу увольнения сотрудника организация должна будет подтвердить, что к моменту его увольнения работы действительно были окончены. То есть ей придется представить соответствующие акты (приемки, ввода в эксплуатацию и т.п.). Расторгнуть трудовой договор на выполнение временной работы по причине истечения двухмесячного срока, установленного в статье 59 ТК РФ как максимальный срок, на который может быть заключен такой договор, не получится.

Поэтому в рассматриваемой ситуации работодателю придется либо решать вопрос о продлении (перезаключении) трудовых договоров, либо уволить работников «по статье». Например, на основании пункта 5 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин своих трудовых обязанностей. Однако в этом случае необходимо правильно и заблаговременно совершить действия, необходимые для такого увольнения. В частности, нужно, чтобы сотрудники привлекались к дисциплинарной ответственности (замечание или выговор) в период выполнения работы (т.е. до истечения двух месяцев).

Продление срочного трудового договора

Принимая на работу «сезонного» сотрудника, сельхозпроизводитель заключил с ним трудовой договор до 31 августа. Однако работы по сбору урожая затянулись. Можно ли продлить срок действия договора?

Формально Трудовой кодекс не запрещает продлевать срок действия трудового договора, а в некоторых случаях даже прямо предписывает это сделать. Например, временный договор продлевается при избрании педагогического работника, который относится к профессорско-преподавательскому составу, по конкурсу на замещение должности, ранее занимаемой им по срочному трудовому договору (ч. 8 ст. 332 ТК РФ), либо в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Однако судебная практика по данному вопросу противоречива. Так, часть судей считает, что продление срока трудового договора не противоречит нормам Трудового кодекса и не влечет переквалификацию договора на бессрочный. При этом арбитры ссылаются на положения статьей ст. 59 и ст. 72 ТК РФ (см. определения Московского городского суда от 20.01.14 № 33-1433/2014, Верховного суда Чувашской Республики от 23.12.13 № 33-4638/2013 и Санкт-Петербургского городского суда от 18.10.10 № 33-14178/2010). Но в то же время суды принимают и противоположные решения. Судьи признают, что продление срочного трудового договора нарушает права работника и, по сути, надо считать, что такой договор заключен на неопределенный срок (см. определения Омского областного суда от 26.08.15 № 33-6106/2015, Московского городского суда от 06.02.12 № 4г/3-114/12 и Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 02.05.12 № 33-1380/12).

Вывод: чтобы избежать рисков, мы не рекомендуем оформлять дополнительные соглашения, меняющие срок действия срочных трудовых договоров.

Когда срочный договор становится бессрочным

Что будет, если фактический срок действия трудового договора окажется больше максимально разрешенного Трудовым кодексом срока?

По общему правилу, срочный трудовой договор не может заключаться на срок более пяти лет (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). А для некоторых случаев в статье 59 ТК РФ установлены меньшие сроки (2 месяца для договоров на выполнение временных работ; 1 год для договоров, заключаемых в связи с временным расширением производства).

Если срок действия трудового договора (фактический или прямо указанный в договоре) превышает эти максимальные сроки, то при возникновении спора велика вероятность, что суд переквалифицирует его в договор, заключенный на неопределенный срок. Аналогичные последствия могут возникнуть и при установлении фактов многократного перезаключения договора, в том числе, в ситуации, если общий срок его действия превысит установленные Трудовым кодексом лимиты (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2).

Работник, с которым заключен срочный трудовой договор, очень хорошо выполняет свои обязанности. Работодатель хочет принять его на постоянную работу. Можно ли перевести работника с временной работы на постоянную? Или обязательно увольнять и принимать заново?

Трудовой кодекс эту ситуацию никак не регламентирует. Формально ничего не запрещает сторонам оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, исключив из него условие о сроке его действия. Риск предъявления претензий со стороны контролирующих органов в таком случае минимален, поскольку изменения в трудовом договоре не нарушают права работника, а напротив, предоставляют ему дополнительные гарантии.

В то же время есть и прямо предусмотренный Трудовым кодексом способ сделать из срочного трудового договора бессрочный. Так, в силу статьи 58 ТК РФ условие о временном характере трудового договора автоматически утрачивает силу, если срок действия договора истек, а ни одна из сторон не потребовала расторжения договора и работник продолжает работу. В таком случае договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). При этом можно не оформлять никаких дополнительных кадровых документов. Однако стоит отметить, что Роструд все же рекомендует заключить допсоглашение об исключении условия о сроке действия договора (письмо от 20.11.06 № 1904-6-1).

Author: admin