Приказ о временном переводе по производственной необходимости

Оглавление:

Перевод на 1 месяц по производственной необходимости

По общим правилам работодатель не должен требовать от сотрудника выполнения работы, не оговоренной в трудовом договоре (ст. 60 ТК РФ). При переводе работника на другую работу, пусть и временно, не стоит забывать, что это можно сделать только с согласия работника. Исключением служит перевод на 1 месяц по производственной необходимости.

Что такое производственная необходимость

Формулировку «производственная необходимость» руководство организаций сейчас использует слишком часто для оправдания неправомерных действий при переводе работника со своей стороны.

Что же по законодательству Российской Федерации является производственной необходимостью?

Под производственной необходимостью следует рассматривать наступление форс-мажорных обстоятельств, которые невозможно было предусмотреть заранее.

В ст. 74 ТК РФ указан перечень случаев производственной необходимости:

  • предотвращение несчастных случаев на производстве;
  • устранение пожаров, аварий и катастроф техногенного характера;
  • устранение последствий стихийных бедствий: наводнения, голода, землятресения и др. природных явлений;
  • устранение эпидемий или эпизоотии, ставящих под угрозу жизнь или жизненные условия народонаселения или его части;
  • предотвращение простоя, обусловленного экономическим, технологическим, техническим или организационным процессом;
  • уничтожение или порча имущества организации;
  • замещение отсутствующего работника.

Наличие указанных чрезвычайных обстоятельств необходимо во всех случаях временного перевода на другую работу в связи с производственной необходимостью, что подтверждено постановлением Верховного Суда РФ.

Особенности перевода

Законодательство РФ ограничивает перевод работника на временную работу рядом следующих условий:

  • перевод работника в связи с производственной необходимостью может быть осуществлен только в пределах одного работодателя, допустимы перевод из филиала в головное подразделение и наоборот, перевод между разными организациями одного холдинга запрещен;
  • срок данного перевода не может превышать 1 месяца;
  • перевод для замещения отсутствующего работника может носить повторяющийся характер, но не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря), с письменного согласия работника временный перевод может иметь и более продолжительные сроки;
  • работа не должна быть противопоказана работнику по медицинским показателям, но обязательно необходимо наличие документов, подтверждающих данные медицинские противопоказания;
  • заработная плата не должна быть ниже среднего заработка по предыдущему месту работы, а также тарифной ставки по новому месту;
  • перевод по производственной необходимости должен быть произведен с учетом специальности и квалификации работника;
  • перевести сотрудника на работу более низкой квалификации возможно только с его согласия.

Несмотря на то, что законодательство РФ ограничивает временный перевод работника рядом условий, одновременно оно дает работодателю безусловное право на перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу в случаях производственной необходимости.

Работник не может отказаться от данного вида перевода, если он осуществлен по всем правилам Трудового кодекса в части положений ст. 74 или нет других уважительных причин.

Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением законодательства, может быть расценен работодателем как нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу — как прогул. В таком случае работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Поскольку для перевода в связи с производственной необходимостью никакого заявления не требуется, кадровику организации необходимо изготовить только проект приказа о переводе. Данное перемещение работника не требует внесения изменений в трудовую книжку, так как переводом не является.

Временный перевод работника на другую работу

В любой организации, как с большим штатом сотрудников, так и с малым, может возникнуть необходимость временно перевести работника на другую работу. Как правильно оформить перевод, в каких случаях требуется согласие работника, в каких нет, каковы всевозможные последствия неправильного перевода и оформления – разберемся в данной статье.

Не стоит путать временный перевод работника на другую работу с совместительством и совмещением. Рассмотрим для начала разницу между временным переводом, совместительством и совмещением.

Понятие «совместительство» содержится в ст. 282 ТК РФ. Совместительство – это выполнение работником другой оплачиваемой работы в свободное от работы время, причем количество таких совместительств не ограничено, главное – не в ущерб основной работе. Работа по совместительству отображается в трудовом договоре с указанием на то, что она не основная. Совместительство бывает двух видов:

  • внутреннее совместительство – это работа у того же работодателя, в той же организации;
  • внешнее совместительство – это работа у других работодателей, в других организациях.

Понятие «совмещение» содержится в ст. 60.2 ТК РФ. Совмещение – это выполнение работником большего объема работы, например исполнение еще обязанностей отсутствующего работника. При этом работник не освобождается от основной работы и работает по совмещению не в свободное время, а в основные часы работы. Другими словами, на работника возлагается большая нагрузка. Работник при этом может выполнять дополнительную работу как по одной, так и по другой профессии. При совмещении не требуется заключения нового трудового договора, в отличие от совместительства.

Временный перевод на другую работу

Временный перевод работника на другую работу происходит по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Понятие временного перевода содержится в ст. 72.2 ТК РФ. Работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. Может возникнуть такая ситуация, что перевод требуется на время отсутствия другого работника и его продолжительность не укладывается в один год, тогда срок будет установлен с формулировкой «до выхода основного работника на работу».

Если после окончания срока временного перевода работник не потребовал вернуть его на прежнюю работу, «старая» работа работодателем не предоставлена и работник продолжает работать, то перевод автоматически считается постоянным.

Т.е., в отличие от совмещения и совместительства, при временном переводе не возникает дополнительной нагрузки сверх основной работы (ни у своего работодателя, ни у другого), он не приносит работнику дополнительного дохода и соответственно зачастую просто не интересен ему.

Рассмотрим три случая временного перевода: по согласованию с работодателем, по производственной необходимости и принудительного перевода.

Временный перевод по соглашению сторон

Временный перевод по соглашению сторон, наверное, самый простой перевод. Вроде бы и ничего сложного, но при этом работодателю необходимо обратить внимание на правильное оформление такого перевода.

Рассмотрим такую ситуацию, когда основной работник либо заболел, либо уехал в командировку на пару месяцев, либо ушел в большой отпуск, либо в обычный очередной отпуск, и возникла необходимость заменить такого работника. Здесь как раз возможен временный перевод работника на должность отсутствующего, поскольку, например, остались срочные незавершенные вопросы, без подписания каких-либо документов встанет производство или вообще работник уволился, а пока найдут ему замену необходимо выполнять определенную работу.

В отличие от совместительства, временный перевод работника в трудовой книжке не отображается, все происходит исключительно по соглашению сторон. Хотя, с другой стороны, необходимо отобразить временный перевод в кадровых документах, а именно в личной карточке работника по форме Т-2 (п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 № 225).

Прежде чем перевести временно работника на другую работу, необходимо ему об этом сообщить. В какой срок – законодательством не установлено, поэтому нет необходимости выжидать определенные дни, недели. Такое сообщение (уведомление) может быть как в письменной форме, так и в устной, главное – получить согласие работника о том, что он не против.

После получения согласия между работодателем и работником заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором необходимо указать основание перевода, на какой срок осуществляется перевод, уровень заработной платы, если он подлежит изменению, рабочее время, если оно отлично от настоящего. Уровень заработной платы также не определен законодательством и остается на усмотрение работодателя и работника, т.е. по согласованию.

Целесообразно в таком дополнительном соглашении четко указать время временного перевода. Например, если это командировка другого сотрудника либо производственная необходимость, можно указать определенное число, до которого будет осуществлен перевод; если до определенного события – обозначается это событие, например выход сотрудника из отпуска, принятие нового работника на эту должность и т.д.

После оформления дополнительного соглашения руководитель оформляет приказ о временном переводе работника по форме № Т-5 или Т-5а (данные формы утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). В таком приказе работодателю следует указать причины временного перевода, выполняемую работу, срок и заработную плату.

Работодателю не стоит забывать, что с этим приказом, как и с другими, работника необходимо ознакомить под роспись. Данное ознакомление и подписание работником приказа как раз и будет являться официальным получением его согласия на временный перевод.

Также работодателям следует взять на заметку Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, в котором четко оговорено, что работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана по состоянию здоровья. Оговорено также, что если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ возможен только с письменного согласия работника (п. 18 данного Постановления).

Ошибкой будет также являться действие работодателя, если, например, работник был временно переведен на другую работу, а потом уволен, поскольку работодатель взял на его прошлое место другого сотрудника. Не стоит забывать о том, что при временном переводе за работником сохраняется его рабочее место и он может спокойно вернуться после оговоренного срока обратно. Эту ситуацию рассматривал Конституционный Суд РФ, и такой вывод содержится в Определение Конституционного Суда РФ от 24.12.2013 № 1912-О: «Суд разъяснил, что ст. 72.2 ТК РФ предусматривает случаи временного перевода на другую работу, при этом по письменному соглашению сторон работник может замещать временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы до выхода этого работника на работу. По окончании срока перевода работнику гарантируется предоставление прежней работы, в случае же если прежняя работа работнику не предоставлена, он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Такое регулирование также не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан».

Смотрите так же:  Федеральный закон о гражданстве рф от 31.05.2002 г 62-фз

Временный перевод при производственной необходимости

Понятие временного перевода в случае производственной необходимости также содержится в ст. 72.2 ТК РФ. Рассматривается два случая:

  • в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий;
  • перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами.

Также уточнено, что временный перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. А также при временных переводах по вышеназванным основаниям, уровень заработной платы производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

При таком переводе в случае производственной необходимости работодателю следует учитывать, что при возникновении споров с работниками он обязан будет доказывать наличие обстоятельств, повлекших временный перевод по названным обстоятельствам. Об этом прямо указано в п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Рассмотрим, например, такую ситуацию: произошла какая-то катастрофа (авария) на производстве, работодатель издал приказ о временном переводе работников для ликвидации последствий катастрофы (аварии) и не указал в нем причину перевода, а работник не согласился перевестись, пусть даже временно, на работу для ликвидации катастрофы (аварии). Впоследствии, из-за того что работник отказался временно перевестись на другую работу, работодатель его уволил. Правомерно ли в этой ситуации увольнение работника из-за его отказа от временного перевода?

Для решения этого вопроса обратимся к Определению Кемеровского областного суда от 29.02.2012 № 33-1817: «…При рассмотрении дела суд пришел к выводу о наличии у работодателя оснований для перевода работника, то есть обстоятельств, которые ставят под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия населения или его части. К таким обстоятельствам судом отнесена деформация крепи, которая может привести к обрушению породы и гибели людей, а также заштыбовка ленточного конвейера, которая может привести к задымлению, возгоранию и пожару.

Однако, при рассмотрении дела ответчиком (работодателем) не приведены доказательства наличия чрезвычайных обстоятельств, обусловивших необходимость временного перевода работника без согласия на не обусловленную трудовым договором работу.

О наличии каких-либо чрезвычайных обстоятельств, которые допускают перевод работников в соответствии с ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, в приказе не упоминается.

Кроме того, подобное привлечение работника к работе работодателем надлежащим образом не оформлено, так как приказ распространяется на проходчиков, а он работал в должности машиниста горно-выемочных машин, а поэтому должен быть издан приказ по форме № Т-5 с указанием причины его перевода. В данном случае основание для перевода имеет принципиальное значение, приказ должен быть подкреплен соответствующими документами, в противном случае работник может отказаться от перевода.

Российским законодательством не установлена обязанность работника находиться на рабочем месте в случае его незаконного перевода. При таких обстоятельствах его отказ от незаконного перевода не мог рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, в связи с чем наложение на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения незаконно.

В п. 40 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» предписано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

С учетом приведенных обстоятельств дела и требований закона значимым для разрешения дела является то, соблюден ли работодателем закон при переводе работника на работу, не обусловленную трудовым договором.

Установив эти обстоятельства, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что имеет место случай, предусмотренный ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, ставящий под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а поэтому посчитал, что работодатель имел право перевести работников без их согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения указанного случая».

Исходя из анализа указанного дела, работодателям следует задуматься о том, что для правильного временного перевода в случае производственной необходимости следует либо заручится согласием работника на временный перевод, либо самостоятельно издать приказ о временном переводе работника/работников с обязательным указанием причины такого перевода. При правильном оформлении приказа о временном переводе с указанием причины, сроков или определенного события, работодатель сможет избежать недопонимания со стороны работников, а также уберечь себя от судебных тяжб.

Также следует учитывать, что работник имеет право отказаться от перевода, если это опасно для его жизни и здоровья. Безосновательный отказ работника от временного перевода в указанных ситуациях будет расцениваться как дисциплинарный проступок, а невыход на работу – как прогул. Об этом четко говорится в п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Однако в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ при возникновении опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, установленных федеральными законами, до устранения такой опасности, либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит норм, запрещающих работнику отказаться от выполнения таких работ и тогда, когда они обусловлены переводом по вышеуказанным основаниям, отказ работника от временного перевода в порядке ст. 72.2 ТК РФ по названным выше причинам является обоснованным.

Временный перевод в случаях, указанных выше, допускается только на срок до одного месяца и должен служить цели предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

В заключение хотелось бы отметить, что временный перевод осуществляется по соглашению сторон, но это в лучшем случае. Тогда его просто надо правильно оформить, чтобы не возникли в дальнейшем претензии друг к другу.

При временном переводе работника в случае производственной необходимости, обязательно надо указать в самом приказе, почему такой временный перевод необходим. Не следует забывать о том, что, если функциями трудового договора не предусмотрены условия предотвращения последствий каких-либо катастроф либо перевод на работу никак не связан с умениями, знаниями, навыками работника и перевод действительно будет угрожать его жизни и здоровью, только в этом случае работник сможет отказаться от перевода. Повторюсь, безосновательный отказ работника от временного перевода при производственной необходимости при действительной необходимости в организации не допускается.

Соответственно, при учете всех необходимых письменных оформлений и пониманий, когда можно или нужно временно перевести работника на другую работу, работодатель оградит себя от споров с работниками.

Ирина Чучкина — юрист-консультант ООО «ИК Ю-Софт», Региональный информационный центр Сети «КонсультантПлюс». Редакция журнала «Кадровик»

Приказ о производственной необходимости

Приказ о производственной необходимости

Похожие публикации

Под производственной необходимостью принято понимать выполнение срочных работ, необходимых для устранения каких-либо проблем на предприятии, которые препятствуют его нормальной работе. Наиболее часто данное понятие работодатели употребляют в двух случаях: при вызове работника из отпуска и в случае, когда работника необходимо временно перевести на другую работу. Давайте разберемся по порядку.

Вызов работника из отпуска по производственной необходимости

Конкретный перечень случаев, в которых работника можно раньше времени вызвать из ежегодного отпуска, а также причины, по которым это можно сделать, законодательством не определены. В качестве такой причины может быть названа любая производственная необходимость, то есть работодателю крайне требуется присутствие работника на рабочем месте в определенное время.

Определенный перечень ситуаций, в которых в случае производственной необходимости работодатель имеет право раньше положенного времени вызвать работника из отпуска, можно зафиксировать в локальных нормативных актах, к примеру, в правилах трудового распорядка.

Работодателям необходимо помнить: нельзя просто вызвать работника из отпуска и лишить его отдыха. Отзыв работника из отпуска возможен только с его согласия, неважно по какой причине, в том числе и по производственной необходимости (Трудовой кодекс РФ).

Оформить отзыв сотрудника из отпуска можно в следующем порядке:

  • обосновать причину отзыва из отпуска. Для этого лицо, которое является инициатором вызова работника из отпуска, например, руководитель, может составить служебную записку;
  • работник должен быть согласен выйти на работу. Лучше, если согласие будет оформлено письменно;
  • работодатель издает приказ о вызове из отпуска — приказ обязательно должен быть подписан работником.

Унифицированная форма такого приказа о производственной необходимости отзыва из отпуска не утверждена, поэтому приказ следует составить в свободной форме. Затем следует зафиксировать изменения в графике отпусков и отметить факт вызова работника из отпуска в его личной карточке.

По производственной необходимости (Трудовой кодекс, статья 125) нельзя лишить отпуска определенные категории работников. К такому персоналу относятся работники, не являющиеся совершеннолетними (моложе 18 лет), беременные женщины и работники, которые заняты на работах с тяжелыми, вредными или опасными условиями труда.

Перевод на другую должность в целях производственной необходимости

Часто понятие «производственная необходимость» работодатели употребляют, когда работнику необходимо заменить одного из своих коллег или по какой-либо иной причине работодателю необходимо перевести работника на другую работу. Однако стоит заметить, что при переводе работника на другую работу термин «производственная необходимость» в Трудовом кодексе отсутствует. В 2017 году в этом плане изменений нет.

Работодатель может перевести работника на другую работу, не получая согласия с его стороны. Однако период времени, на который это можно сделать, является весьма коротким — не более одного месяца. Также причины, которыми можно обосновать данный перевод, весьма ограничены:

  • чрезвычайная ситуация на производстве: пожар, наводнение, землетрясение и др;
  • простой производства (временное приостановление производства по разным причинам);
  • необходимость предотвратить уничтожение или порчу имущества, принадлежащего компании либо заменить временно отсутствующего сотрудника, если она вызвана чрезвычайными обстоятельствами.
Смотрите так же:  Приказ о списании дизельного топлива

В последнем случае, то есть, если для предотвращения уничтожения или порчи собственности компании или для того, чтобы заменить работника, который временно отсутствует, требуется перевести сотрудника на работу более низкой квалификации, то несмотря на то, что у вас острая производственная необходимость ТК РФ требует получить письменное подтверждение согласия работника на перевод, а затем издать приказ о временном переводе работника.

Кроме того, есть варианты, при которых работника можно перевести на другую работу на более длинный срок – до 12 месяцев, но также только с его письменного согласия. Если работодатель осуществляет данный перевод для того, чтобы заменить временно отсутствующего работника, перевод можно осуществить на весь период, пока этот работник не выйдет на работу.

Приказ в связи с производственной необходимостью: образец

Приказ

Об отзыве работника из отпуска

В связи с необходимостью срочного отбытия в командировку для участия в конференции в г. Иркутске (срок командировки – 10 дней; с 12 марта по 22 марта 2017 года)

  1. Отозвать из ежегодного оплачиваемого отпуска начальника отдела маркетинга Олейник Н.В. с 12 марта 2017 года;
  2. Предоставить Олейник Н.В. оставшуюся часть ежегодного отпуска (10 календарных дней) в удобное для работника время в течение текущего календарного года;
  3. Главному бухгалтеру Петровой Р.В. произвести перерасчет отпускных и зачесть переплату в счет заработной платы за март 2017 года;
  4. Начальнику отдела кадров Волниной Д.В. внести необходимые изменения в график отпусков №1 от 15 декабря 2016 года и табель учета рабочего времени за март 2017 года;
  5. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Волнину Д.В.

Основание: приглашение на XI Международную конференцию «IT в ритейле», уведомление об отзыве из ежегодного оплачиваемого отпуска с письменным согласием Олейник Н.В. от 07.03.2017 г.

Генеральный директор Назаров Назаров Д.В.

С приказом ознакомлены:

10.03.2017 Олейник Олейник Н.В.

10.03.2017 Петрова Петрова Р.В.

10.03.2017 Волнина Волнина Д.В.

Формы документов

Новости от партнеров

Популярные документы

Приказ о временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости

Запись в трудовую книжку не вносится.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью может производиться в соответствии с требованиями ст. 33 Трудового кодекса Республики Беларусь, на основании которой наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.

При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Временный перевод на другую работу по производственной необходимости

Требовать от сотрудника выполнение профессиональных обязанностей, выходящих за рамки трудового договора, запрещено. Однако в отдельных ситуациях практикуется временный перевод на другую работу по производственной необходимости согласно российскому законодательству.

Производственная необходимость: суть понятия

Иногда, в рамках производственного процесса, администрации приходится заниматься перемещением персонала для решения каких-либо профессиональных задач. При наличии производственной необходимости возможен временный перевод на другую работу без согласия работника. К нему прибегают, если имеют место следующие обстоятельства (требующие комплексных усилий руководства и персонала):

  • предотвращение несчастных случаев;
  • ликвидация последствий пожара;
  • ликвидация последствий нештатных ситуаций техногенного характера;
  • минимизация последствий какого-либо природного катаклизма (землетрясения, оползня, паводка, ледяного шторма и так далее);
  • порча материальных ценностей организации;
  • предотвращение производственных простоев;
  • минимизация последствий биологических катастроф (например, эпидемий).

Ограничения для администрации при переводе на другую работу

Согласно ст.72 ТК РФ, перевод на иное рабочее место возможен при наличии производственной необходимости. Но даже при этом условии законодательство предусматривает целый ряд ограничений для администрации.

Прежде всего, перевод допускается не больше чем на 1 месяц. Повторение данного действа допускается опять-таки по производственной необходимости.

Исключение составляют случаи, связанные с временным отсутствием другого сотрудника. Законодательство предусматривает исполнение обязанностей за отсутствующего коллегу всего один раз за год (имеется в виду — календарный).

Среди ограничений, налагаемых на администрацию, особого внимания заслуживает запрет на перевод в другую организацию. Правомочным является временный перевод на другую работу у того же работодателя. Это не ущемляет права работников.

Законным перевод будет лишь в рамках того предприятия, с которым у работника имеются официально подтвержденные трудовые отношения.

Кроме того, работодатель не должен переводить сотрудника при наличии официально подтвержденных медицинских противопоказаний.

Временный перевод на другую работу по производственной необходимости не должен отразиться на материальном положении сотрудника. Поэтому если работа, которую ему вменяют, оплачивается на порядок меньше, то работодатель обязан побеспокоиться об этом заранее. Важно сохранить тарифную ставку за сотрудником в любом случае.

Наконец, одним из подводных камней перевода на другую работу является вопрос о профессиональном уровне. Основной ориентир для сотрудников отдела кадров: специальность и квалификационная категория работника.

Фактически администрация не должна заручаться согласием работника. Но не в случае с перемещением на должность, требующую более низкого квалификационного уровня. Тут понадобится согласие сотрудника, представленное в письменной форме.

Перевод на другую работу: документальная база

При временном переводе на другую работу документальное оформление требует особой внимательности представителей кадровой службы. Например, перемещение персонала в другую организацию нельзя оформлять как перевод на временную работу.

Это недопустимо даже когда сотрудник не меняет свою трудовую функцию. То есть, если сотрудник переведен в другую организацию, оставаясь за тем же рабочим столом, это не есть временный перевод. У него меняется работодатель: при приеме на работу у такого сотрудника будет указана одна организация, а при увольнении в трудовой книжке будет стоять печать другого .

Если же перевод в другую организацию все же практикуется, то работодатель обязан проследить, чтобы процесс увольнения и заключения нового ТД проводился в максимально сжатые сроки для соблюдения условия непрерывности стажа.

Фактически временный перевод в рамках одного юридического лица не требует заявления или согласия сотрудника (кроме вышеупомянутой ситуации с понижением квалификации). Документальное оформление заключается в составлении приказа по предприятию, а само перемещение не фиксируется в трудовой книжке.

Законодательством предусматривается перевод на временную работу не более чем на 1 месяц. Однако эта процедура может носить повторяющийся характер. Более того, на временной работе сотрудник может провести больше положенного по закону времени, если работодателю удалось заручиться его письменным согласием. Это обстоятельство также фиксируется в приказе по предприятию.

Отказ сотрудника от перевода на другую должность

Когда возникает острая необходимость перевода какой-то части персонала на другие объекты в рамках одного производства, руководитель должен, прежде всего, довести до сведения людей содержание статьи 72 ТК РФ.

Сотрудники не имеют права не исполнять распоряжение руководства, если оно соответствует российскому законодательству. Для отказа от перевода в силу производственной необходимости нужны веские причины.

В том случае, если сотрудник не приступает к новым обязанностям в установленные сроки, у администрации есть основание рассматривать такое поведение как нарушение трудовой дисциплины. На имя руководителя организации начальником подразделения подается докладная записка, на базе которой, в свою очередь, формируется проект приказа о привлечении данного работника к ответственности.

Отказ работника вполне может быть уважительным, если предложенные ему трудовые функции содержат в себе потенциальную опасность для здоровья и жизни.

Приказ о временном переводе по производственной необходимости

Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости

Рис. 69 Образец приказа о временном переводе работника на другую работу для устранения аварии

Рис. 70 Образец приказа о переводе работника на другую работу в связи с простоем

Приказ о временном переводе по производственной необходимости

Комментарий К. Я. Ананьевой

В отличие от прежнего КЗоТа в ТК сохранен только один вид временного перевода на другую работу. Изменен также и порядок данного перевода.

Право временного перевода на необусловленную трудовым договором работу работодатель имеет лишь в случае производственной необходимости, имеющейся у данного работодателя. Само понятие в ст. 74 не раскрывается. Однако содержится перечень случаев производственной необходимости. Данный перечень необходимо рассматривать как исчерпывающий, поскольку в законе исключены слова «и в других исключительных случаях», как было ранее. К таким случаям отнесены:

– предотвращение катастрофы, производственной аварии или устранение последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;

– предотвращение несчастных случаев;

– предотвращение простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера);

– предотвращение уничтожения или порчи имущества;

– замещение отсутствующего работника.

Перевод при производственной необходимости возможен только в той же организации. Сейчас закон не разрешает перевод при производственной необходимости в другую организацию.

Такой перевод ограничивается сроком. Продолжительность перевода устанавливается на срок до одного месяца. Но закон не ограничивает количество переводов в течение года в случае производственной необходимости. И только перевод на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

Труд работника, переведенного по производственной необходимости, оплачивается по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

В случае производственной необходимости работник переводится на не обусловленную трудовым договором работу, т.е. не соответствующую его трудовой функции. Однако новая работа должна соответствовать квалификации работника. Если же работа требует более низкой квалификации, работник может быть переведен на такую работу с его письменного согласия (ч. 3 ст. 74 ТК). При соответствии работы квалификации работника согласия работника на временный перевод не требуется.

Комментарий К. Н. Гусова

§ 1. Переводы на другую работу делятся на постоянные и временные. Постоянный перевод, как указывалось в § 4,5 комментария к ст. 72 ТК, может быть четырех видов, а временный делится по причинам: а) производственная необходимость (ст. 74 ТК); б) состояние здоровья работника по медицинским предписаниям; в) беременность и соответственно предоставление более легкой работы, а также работы женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, если по условиям их работы они не могут использовать перерывы для кормления. Временный перевод возможен по инициативе как работодателя, так и работника. Это означает, что за работником сохраняется прежняя работа и лишь в течение определенного времени он используется на другой работе.

Смотрите так же:  Осаго цены ростов-на-дону

§ 2. Временный перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу работодатель может произвести в случае производственной необходимости.

§ 3. Производственная необходимость – это исключительный, заранее не предвиденный случай в работе данного производства. Это отличает производственную необходимость как основание временного, до одного месяца, перевода. Закон не дает полного перечня случаев производственной необходимости, но подчеркивает исключительность их характера. При отсутствии таковой перевод признается незаконным.

§ 4. Закон не оговаривает, на какую работу может переводиться работник по производственной необходимости. Поэтому такой перевод возможен и без учета квалификации и специальности работника, например при аварии или стихийном бедствии. Но работник не должен переводиться на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, а женщина и несовершеннолетний работник – на работу с запрещенными для них вредными, тяжелыми и опасными условиями труда.

§ 5. Продолжительность перевода для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Так, если работника перевели по этой причине на один месяц с 1 по 31 декабря, то работодатель может его перевести с 1 января следующего года еще на один месяц.

§ 6. Труд работника, переведенного по производственной необходимости, оплачивается с первого дня перевода по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

§ 7. Закон не ограничивает, сколько раз в году может быть переведен работник по производственной необходимости. Поэтому такой перевод возможен и два, и три раза, но каждый раз на срок не более одного месяца. Думается, что следовало бы ограничить этот срок, так как именно здесь возможна дискриминация, которую трудно доказать.

§ 8. Временный перевод по производственной необходимости не требует согласия работника. В таком случае он должен подчиниться приказу администрации. Но если в приказе не был оговорен срок перевода, а работник не вышел на новую работу, это нельзя считать прогулом, поскольку правила перевода по производственной необходимости были администрацией нарушены, ибо приказ без указания срока перевода означает не временный, а постоянный перевод, на который требуется согласие работника.

§ 9. Назначение или перевод работника на вакантную должность не являются временным заместительством и производятся лишь с согласия работника. Когда работник на вакантную должность должен быть утвержден вышестоящим органом, до утверждения его назначают исполняющим обязанности. Если же вышестоящий орган его не утверждает, работнику предоставляется работа по его специальности и квалификации с оплатой не ниже той, которую он выполнял до перевода на вакантную должность.

§ 10. Часть 3 ст. 74 ТК предусматривает, что с письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации. Это означает, что по производственной необходимости перевод осуществляется с учетом квалификации. Но когда в аварийных случаях работника переводят на работу, требующую более низкой квалификации, на этот перевод работодатель должен получить письменное согласие работника. И в таком случае его труд будет оплачиваться не ниже прежнего среднего заработка, а срок перевода не должен превышать одного месяца.

§ 11. По истечении срока временного перевода по инициативе администрации работнику должно быть предоставлено прежнее место работы. В противном случае перевод этот будет квалифицироваться как незаконный.

§ 12. Временный перевод возможен и по медицинским показаниям, в которых указывается срок перевода. Данное действие обязательно для администрации. Так, если беременную с соответствующим медицинским заключением администрация не может перевести на более легкую работу с сохранением прежнего среднего заработка, женщина должна быть освобождена от противопоказанной для нее работы до решения вопроса о предоставлении ей более легкого труда. При этом за ней сохраняется ее средний заработок за все пропущенные из-за этого рабочие дни за счет средств работодателя (см. ст. 254 ТК и комментарий к ней).

Поскольку труд беременных женщин, работающих в сельской местности, в растениеводстве и животноводстве, запрещен с момента выявления беременности, администрация обязана освободить такую женщину от этой работы (с сохранением среднего заработка) на основании справки о наличии беременности. Специального медицинского заключения о необходимости предоставления более легкой работы в указанном случае не требуется (ст. 2.2 постановления Верховного Совета РСФСР «О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе» от 1 ноября 1990 г. // Ведомости РСФСР. 1991. № 17).

Право перевода на более легкую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе имеет также женщина, у которой есть дети в возрасте до полутора лет, если ее обычная работа препятствует нормальному кормлению ребенка либо по медицинскому заключению вредна для здоровья ребенка или самой кормящей матери. При этом не имеет значения, находится ребенок до полуторагодовалого возраста на грудном или искусственном вскармливании.

Если по медицинскому заключению работник, получивший трудовое увечье, нуждается в переводе на более легкую работу, такой перевод обязателен для администрации. При этом за переведенным сохраняется прежний средний заработок на все время перевода. Разница в заработке выплачивается до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности. В случаях перевода по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за работниками сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (см. ст. 182 ТК и комментарий к ней).

Комментарий С. А. Панина

1. Производственная необходимость предполагает исключительные, заранее непредвиденные обстоятельства, возникающие для конкретного работодателя.

Перечень случаев производственной необходимости, при которых работодатель может временно перевести работника на другую работу без его согласия, установлен в части первой ст. 74 Кодекса.

Временный перевод на другую работу в других случаях возможен только с согласия работника.

2. Временный перевод на другую работу по производственной необходимости может производиться без учета специальности и квалификации работника, однако на работу, требующую более низкой квалификации, работник может быть переведен только с его письменного согласия.

Работа, на которую работник временно переводится, не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.

3. Временный перевод работника без его согласия для замещения отсутствующего работника возможен в случаях, когда его отсутствие вызвано болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и другими подобными причинами.

Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника без согласия работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Если время перевода превышает месячный срок, то на такой перевод необходимо согласие работника.

4. В отдельных случаях работодатель обязан временно перевести работника на другую работ>’. Так, например, при отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, работодатель обязан предоставить работнику ДРУ Г У Ю работу на время устранения такой опасности (ст. 220 Кодекса). Лица, являющиеся носителями возбудителей инфекционных заболеваний, если они могут явиться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, при их согласии временно переводятся на другую работу, не связанную с риском распространения инфекционных заболеваний (ст. 33 Федерального закона от 30.03.99 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» – СЗ РФ, 1999, № 14, ст. 1650).

5. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором указывается причина перевода, работа, которую будет выполнять работник, ее срок (до одного месяца), а также условия оплаты (по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе).

6. Работник обязан подчиниться требованиям работодателя о временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости. Если работник переведен на другую работу в порядке, установленном законодательством, то его отказ от выполнения этой работы рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу – как прогул.

Комментарий Е. А. Шаповал

В случае производственной необходимости работодатель имеет право временно, на срок до одного месяца, переводить работников на работу, не обусловленную трудовым договором. Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года, то есть в период с 1 января по 31 декабря.

Такой перевод является правомерным при наличии чрезвычайных обстоятельств, которые, заранее невозможно было предусмотреть. 6 отличие от КЗоТ РФ, в новом Трудовом кодексе приводится исчерпывающий перечень случаев производственной необходимости, которые дают работодателю право осуществлять временный перевод работников:

– необходимость предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;

– необходимость предотвращения несчастных случаев;

– уничтожение или порча имущества;

– необходимость замещения отсутствующего работника.

Временные переводы во всех указанных случаях допускаются только в пределах одной организации.

В ст. 74 ТК РФ дается определение понятия простой, под которым понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. При этом срок перевода в случае простоя теперь не может превышать одного месяца. Ранее такой перевод в пределах одной организации мог осуществляться на все время простоя.

Трудовой кодекс, как и КЗоТ РФ, допускает временный перевод на работу, требующую более низкой квалификации, в связи с производственной необходимостью, вызванной возникновением разного рода исключительных ситуаций. Однако теперь в этом случае требуется письменное согласие работника.

Таким образом, с 1 февраля 2002 г. временный перевод на работу, требующую более низкой квалификации, во всех случаях допускается только с письменного согласия работника.

Под квалификацией понимается уровень теоретических и практических знаний по профессии, специальности, который соответствует определенному тарифному разряду, классу, категории, званию и т.п., установленным нормативными правовыми актами (например, слесарь 1 разряда, инженер 2 категории и т.п.).

Отметим, что теперь работник с его письменного согласия может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации, также при простое или с целью замещения временно отсутствующего работника. До 1 февраля 2002 г. перевод на неквалифицированные работы в этих случаях был запрещен. Согласно КзоТ перевод с целью ликвидации простоя должен был осуществляться с учетом специальности и квалификации работника. На практике к неквалифицированным относятся работы, для выполнения которых не требуется специальных знаний и не присваиваются квалификационные разряды (например, дворники, посудомойки, уборщицы и т.п.). Следовательно, работа более низкой квалификации и неквалифицированная работа – неравнозначные понятия. Однако» на наш взгляд, в ТК РФ, когда речь идет о временном переводе на другую работу, понятие работы, требующей более низкой квалификации, включает в себя также и неквалифицированные работы.

Author: consultant