Приказ о снятии категории у учителя образец

как грамотно издать приказ о снятии квалификации учителю

работаю в кррекционной школе 40 дней ОК, пришла и вижу явные нарушения или лень, но самой хотелось бы грамотно работать, у Мин образования особо не спросишь (волнуюсь, что после моих вопросов приедут с проверкой. ), вопросы:
1. как правильно издать приказ о снятии квалификационной доплаты — у учителя высшая категория закончилась 31.10.2013. документы на аттестацию поданы, но приказ будет лишь в середине декабря.
правильно ли я понимаю, что предыдущий кадровик должен был за 2 мес вручить уведомление (может кто либо с текстом подскажет), что уважаемый Иван Иванович, сообщаем вам, что 31.10.2013 у вас заканчивается аттестация на высшую квал категорию по должности «учитель» в случае. незнаю как написать что если не будет аттестационного листа или приказа Минобр о присвоении квалификации . вам будет отменена стимулирующая выплата в виде коэффициента к должностному окладу.
будет ли правильным издать приказ от 01.11.2013. ?
меня смущает издание приказа о снятии доплаты «снять с 01.11.2013. а сам приказ от 29.11.2013 издан перед зар.платой.

2. и еще как «правильно прочитать документ» —
Постановление Правительства Ростовской области от 22.03.2012 № 219 О системе оплаты труда работников государственных учреждений Ростовской области
Приложение № 7 к постановлению Правительства Ростовской области от 22.03.2012 № 219
ПОЛОЖЕНИЕ об оплате труда работников государственных образовательных учреждений Ростовской области
там таблица здесь пункт из за которого разбирается трудовой спор
6.Педагогические работники образовательных учреждений – за работу в до 20
методических, цикловых, предметных и психолого-медико-педагогических до 15
консилиумах, комиссиях, методических объединениях:
руководитель комиссии
секретарь до 10
Работники образовательных учреждений за:
работу в аттестационной комиссии министерства общего и
профессионального образования Ростовской области, ее зональных и
территориальных подкомиссиях до 15

работу в экспертных группах по осуществлению всестороннего анализа
результатов профессиональной деятельности аттестуемых
педагогических работников и подготовку экспертного заключения

для меня проблема в том, что как я поняла работа периодическая как правильно оформить эту работу приказом.

за работу в метод объединениях есть строка в трудовом договоре, а вот работы эксперта нет. как теперь быть, чтобы ничего не нарушить, издать правильный приказ, какие документы оформить. пока для основания выплат у меня 2 приказа из вышестоящей организации Министерства приказ о включении в экспертную группу работника нашей школы. без срока, но обычно аттестация проходит мес.
бух-рия говорит оформить единовременной выплатой. меня опять же смущает что доплаты будут за январь и сентябрь в декабре. до этого как поняла работник не знал или не считал, что ему платить должны. и второе что смущает, если обратится в суд как прочитать эти строки как сумму или как? бух-ры мне не помощники считают что умничаю. но чуть что ответ, а мы не знаем пусть кадры издают правильный приказ.

ГАУ ДПО НСО НИПКиПРО

ЗДРАВСТВУЙТЕ! НАПИШИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, В КАКОМ РАЗДЕЛЕ ИЛИ ПО КАКОЙ ССЫЛКЕ Я МОГУ ПОСМОТРЕТЬ РЕЗУЛЬТАТЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕДАГОГОВ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ЗА 14.02.2019 МАРИЯ 15.02.2019 10:43 Здравствуйте! Все результаты публикуются на сайте Министерство образования, науки и инновационной политики Новосибирской области по ссылке http://www.edunso.ru/search_doc/prinadl/31/2019 Здравствуйте.

Могу ли я подать документы на высшую категорию, не имея при этом высшего образования? В 2019 году прошла переподготовку в НИПКИПРО «Теория и методика дошкольного образования» Наталья 13.02.2019 19:29 В Порядке аттестации педагогических работников нет ограничения на аттестацию для педагогов, не имеющих высшего образования. Согласно Федеральному закону «Об образовании в РФ» педагог должен иметь среднее профессиональное или высшее образование.

Здравствуйте! Возможно ли получить консультацию (записаться на консультацию) вопросу реализации учебного плана по Фгос ООО по ООП ООО. Если возможно, то как? Спасибо.

Валентина 13.02.2019 16:13 Здравствуйте! Кафедры института проводят консультации по данному вопросу. Вам необходимо выбрать кафедру по вашему направлению и связаться с ними по телефону или эл.

почте. Контакты Вы найдете по ссылке http://www.nipkipro.ru/kontakti.html . Здравствуйте, где можно скачать образец заявки на участие в областной предметной олимпиаде «Учитель — профессионал» (по предмету Обществознание)? Ольга 13.02.2019 14:41 Здравствуйте!

Подскажите, в какой последовательности формировать папку с самоанализом на аттестацию: сначала заявление,копии документов, а потом сам самоанализ? И еще вопрос-заверять КАЖДЫЙ лист в папке документов? Елена 13.02.2019 09:43 Здравствуйте.Можно ли учителю,имеющему почетную грамоту министерства образования РСФСР (1988 год) не писать самоанализ для сдачи на высшую кв.категрию?Как должна быть оформлена работа,если самоанализ не нужен?(На данный момент у учителя первая кв.категория.

Луиза Мельникова 13.02.2019 00:29 Заявления о проведении аттестации подаются педагогическими работниками независимо от продолжительности работы в организации, в том числе в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком. (в ред. приказа Минобрнауки Новосибирской области от 02.07.2014 N 1580) 10.1.9.

Самоанализ педагогической деятельности, или реализованный профессиональный проект . или портфолио , сформированное на курсах повышения квалификации. По результатам экспертизы самоанализа (реализованного профессионального проекта, портфолио) уровень профессиональной деятельности, ее результативность и научно-педагогическое (психолого-педагогическое) обоснование считаются соответствующими: Аттестация педагогических работников без предоставления ими самоанализа профессиональной деятельности или реализованного профессионального проекта педагогической деятельности или портфолио профессиональной деятельности, сформированного на курсах повышения квалификации (переподготовки), но при наличии документов и материалов, согласно пунктов 10.1.1-10.1.8 настоящего Регламента, проводится по решению ГАК в отношении следующих педагогических работников: а) получили государственные награды, почетные звания, начинающиеся со слов «Народный», «Заслуженный», ведомственные знаки отличия: «Отличник народного просвещения», «Отличник профессионально-технического образования», «Почетный работник общего образования Российской Федерации», другие почетные звания и ведомственные знаки отличия, Почетные грамоты Российской Федерации; в) стали победителями и лауреатами профессиональных конкурсов по профилю деятельности аттестуемого педагогического работника («Учитель года», «Педагог дополнительного образования года», «Лидер в образовании», премия «Почетный работник образования Новосибирской области», премия «Лучший педагогический работник Новосибирской области, других аналогичных конкурсов ): 10.1.10.

Список педагогов территории, содержащий сведения, необходимые для организации их аттестации, в электронном виде на электронном носителе (компакт-диске, флеш-карте и т.д.). Здравствуйте, скажите, пож-ста, можно ли после прохождения соответствия занимаемой должности воспитателя в декабре 2019г, сдавать в этом же году ,самоанализ на 1-ю категорию?

Общий пед.стаж 4г. Если да, то нужно ли самой привозить самоанализ в НИПКиПРО? Спасибо.Очень буду ждать ответ.

Ольга Владимировна Плехотко 12.02.2019 13:17 Ольга Владимировна! Внимательно читайте ПРИКАЗ № 276 от 07.04.2014 год а, где не предусмотрено проходить аттестацию на соответствие перед подачей документов на установление категории. Если Вы готовы и ваши результаты будут соответствовать требованиям п.36 ПРИКАЗА№ 276, тогда смело можно подавать документы.

Привозить можно самой,либо по доверенности,заверенной руководителем учреждения, если кто-то будет привозить. Здравствуйте,скажите пожалуйста,где можно найти образцы бланков на ГИА-2018,(не только первый лист)образец заявления,и инструкцию к заполнению заявления?(именно на 2019 год,последние данные) Луиза Мельникова 05.02.2019 20:19 Здравствуйте, Уважаемые специалисты НИПКиПРО. Разъясните,пожалуйста следующий вопрос.

Какие направления деятельности обязан осуществлять психолог ДОО, с объемом ставки 0.6? ДОО имеет в составе шесть групп детей длительного пребывания, одна из которых, группа компенсирующей направленности.

Группу компенсирующей направленности посещают дети с нарушением интеллекта, ЗПР, социально-педагогической запущенностью. Спасибо.

Образец заявления на увольнение по совместительству

Заявление на увольнение по совместительству — образец и разъяснения по его заполнению сотрудник может получить в отделе кадров организации-работодателя. Также в предлагаемом нами материале даны ответы на некоторые вопросы, связанные с составлением такого заявления.

Порядок и основания для увольнения совместителя

На сотрудника, работающего по совместительству, распространяются все нормы трудового законодательства и локальные нормативные акты, с ним так же, как и с прочими, заключается трудовой договор.

Порядок увольнения совместителя тоже остается таким же, как для остальных категорий работников, и включает следующие этапы:

  1. Составление заявления (работником) или информационного письма (работодателем) о намерении расторгнуть трудовой договор.
  2. Предупреждение о предстоящем увольнении. Срок предупреждения, то есть протяженность периода отработки, зависит от причины увольнения.
  3. Составление приказа об увольнении, выдача расчетных выплат, трудовой книжки и других документов, касающихся трудовой деятельности работника.

В случае увольнения по собственному желанию работник должен соблюсти нормы ст. 80 ТК, своевременно проинформировав работодателя письменно о своем намерении. Однако ТК содержит и некоторые дополнения, касающиеся увольнения совместителей.

Трудовой договор с совместителем может быть расторгнут как по инициативе работодателя, так и по решению самого сотрудника. При этом для совместителей ст. 288 предусмотрено дополнительное основание для увольнения — прием на работу сотрудника, для которого эта должность будет основной. В таком случае работодатель заблаговременно письменно информирует сотрудника.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если работник выполняет дополнительные трудовые функции на условиях совмещения в порядке ст. 60.2 ТК РФ, то есть без заключения отдельного трудового договора, он вправе в любой момент отказаться от него, письменно предупредив об этом работодателя минимум за 3 дня. При этом отказ от совмещения не может служить основанием для увольнения работника.

Образец предупреждения об увольнении совместителя

Соблюдая правило о заблаговременном предупреждении работника о предстоящем расторжении трудового договора, работодатель в свободной письменной форме составляет извещение. Его образец выглядит так:

Смотрите так же:  Продажа сертификатов материнский капитал

В связи с приемом на должность мерчандайзера ООО «Экотекст» сотрудника, для которого эта работа будет основной, в соответствии со ст. 288 ТК РФ информируем о том, что заключенный с вами трудовой договор от 12.02.2016 № 51 будет расторгнут 15.10.2016.

Директор: (подпись) Селиванов П. А.

Приказ об увольнении по совместительству, образец

Форма приказа Т-8 об увольнении работников разработана в 2004 году и применяется до сих пор. Ее использование возможно и в случаях расторжения трудовых договоров с работниками по совместительству.

Сотрудник отдела кадров должен заполнить ее, указав следующие обязательные данные:

  • полное наименование предприятия;
  • регистрационный номер приказа об увольнении;
  • дату составления приказа;
  • название документа — «Приказ о расторжении трудового договора»;
  • дату заключения и регистрационный номер расторгаемого договора;
  • дату увольнения работника-совместителя;
  • Ф. И. О. увольняемого сотрудника;
  • наименование структурного подразделения, где работал сотрудник;
  • основание расторжения трудового договора с указанием статьи ТК РФ;
  • регистрационные данные документа, служащего основанием для увольнения.

Со стороны работодателя документ подписывается руководителем организации либо другим уполномоченным лицом. После составления приказ обязательно представляется для ознакомления работнику, после чего тот также подписывает документ.

Учитывая, что ТК РФ предусматривает дополнительное основание для увольнения работника-совместителя по причине трудоустройства другого лица на работу в качестве основной, рассмотрим образец приказа и в такой ситуации:

ВАЖНО! В ч. 1 ст. 373 ТК приведен закрытый перечень оснований для увольнения работника — члена профсоюза, требующих согласования с профсоюзным органом работодателя, причем увольнение по ст. 288 ТК в этот список не входит.

Стоит обратить внимание на обязательное письменное информирование работника о предстоящем увольнении в связи с приемом другого сотрудника на должность в качестве основной. Делать это нужно не менее чем за 2 недели до расторжения трудового договора. Дата увольнения и дата составления приказа могут различаться.

Когда применять дисциплинарные взыскания, а когда не стоит

Дисциплинарные наказания – не панацея. Применять их можно только в определенных случаях, указанных в ТК РФ. В статье – виды взысканий и порядок их применения, а также образец приказа о дисциплинарном взыскании.

Используйте пошаговые руководства:

О чем эта статья:

Очень часто нерадивого сотрудника хочется наказать, но при этом можно нечаянно нарушить трудовой кодекс или договор, перегнуть палку и лишиться работника, навлечь на себя гнев прокуратуры или подвергнуться общественному остракизму. Как и когда правильно применять дисциплинарные взыскания, а еще лучше, обойтись без них, рассказываем в статье.

Юридические тонкости применения дисциплинарных взысканий

Трудовые отношения между сотрудниками предприятия и работодателям регулируются, прежде всего, «Трудовым кодексом РФ». Согласно статье 192 ТК РФ за дисциплинарный проступок руководитель может наложить следующие дисциплинарные взыскания:

К таким проступкам относится фактический отказ или ненадлежащее исполнение сотрудником своих обязанностей.

Сразу отметим, что излюбленное средство наказания работников – штраф – к дисциплинарным взысканиям не относится. Применение штрафов или лишение премии в качестве наказания – это грубое нарушение законодательства о труде и работодателя могут привлечь к уголовной ответственности. Однако юридическая тонкость заключается в том, что если дисциплинарное взыскание не было погашено, то работника можно лишить части премии. Это означает, что просто лишить премии или оштрафовать нельзя. До этого должно быть вынесено дисциплинарное взыскание, например, выговор.

Замечание и выговор. В ТК не прописана разница между замечанием и выговором. Эти понятия могут определить сами стороны в трудовом договоре, прописывая, последствия того или иного наказания. Сотрудника можно наказать если обязанности, которые он нарушил, есть в договоре или в должностной инструкции. В таком случае в договоре должно быть прописано, что все должностные обязанности перечислены в должностной инструкции, которая является приложением к данному договору. Если сотрудник отказался выполнить распоряжение начальства, не входящее в его прямые должностные обязанности, например, не принес шефу кофе, или не отказался, но плохо выполнил поручение, то дисциплинарное взыскание применять нельзя. Например, если бухгалтера попросили составить план продаж, и он для этого использовал статистику из «1С», но не учел планы конкурентов и прогнозы аналитиков по рынку, то виноват в этом руководитель, который нагрузил бухгалтера должностными обязанностями маркетолога.

Для обычных коммерческих организаций список дисциплинарных взысканий, перечисленных в статье 192, является исчерпывающим. Его нельзя расширить ни постановлениями министерств и ведомств; ни трудовыми коллективными и индивидуальными договорами, ни тем более решениями вышестоящего руководства организации. Даже если директор объявил работнику вместо «выговора» «строгий выговор» – это является нарушением ТК и работник вправе обжаловать это в трудовой инспекции.

Скачайте полезные документы:

Приказ о дисциплинарном взыскании

Акт об отказе сотрудника подписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания

За что работника можно уволить

Расторжение трудового договора по соглашению сторон, как правило, применяется после наличия одного и более дисциплинарных взысканий. При этом за один и тот же проступок нельзя применить более одного взыскания. Например, сделать замечание и тут же уволить.

По статье 81 ТК сотрудник может быть уволен по соглашению сторон за следующие проступки при наличии предыдущего выговора, если работник:

  • не исполняет трудовые обязанности без уважительной причины;
  • прогуливает или отсутствует более четырех часов без уважительных причин на рабочем месте;
  • появляется на работе в нетрезвом виде;
  • разгласил коммерческую или служебную тайну;
  • совершил кражу;
  • нарушил условия охраны труда или технику безопасности, если это привело к несчастному случаю или аварии;
  • подозревается в махинациях с товарно-денежными средствами;
  • отказывается улаживать рабочий конфликт, стороной которого является;
  • укрывает информацию о своих иных доходах;
  • представляет фальшивые документы при трудоустройстве

Особо грубые нарушения, за которые можно сразу получить расчет при увольнении, перечислены в пункте 6 статьи 81 ТК РФ (это, например, прогул или появление на рабочем месте в нетрезвом виде).

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Данный воппрос регулируется статьей 193 ТК.

1) Наказание применяется при наличии письменного объяснения работника.

2) Срок взыскания – не более одного месяца, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске, но не позднее шести месяцев с момента фиксации проступка.

3) Дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован. Например, нельзя поставить опоздание сотруднику только на основании отметки об этом в журнале секретаря (у нее могут быть свои личные счеты с коллегами). Опоздание должно быть зафиксировано либо системой регистрации при считывании карточек на проходной, либо системой видеонаблюдения. Иными словами, проступок работника должен быть доказан. Если осуществляется проверка документов, то она должна быть коллегиальной (с этой целью издается приказ о формировании контрольной комиссии), дабы при проверке не было подлогов, исправлений, изъятий, подтасовок документов и т.п.

Начальник обязан предъявить работнику приказ о дисциплинарном взыскании под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания (см. рисунок).

Рисунок. Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании

Работник может обжаловать взыскание в госинспекции труда или органы по решению трудовых споров, созданные на самом предприятии.

Дисциплинарная ответственность руководящих работников

Дисциплинарные взыскания имеют обратную сторону медали – они могут быть наложены не только руководителями на сотрудников, но и работниками на руководителей! Данная возможность регулируется статьей 195 ТК РФ, где четко прописываются порядок и полномочия по привлечению начальства к ответственности. Органами, имеющими на это право, являются:

  • профсоюз;
  • СТК (совет трудового коллектива);
  • юрист, имеющий доверенности от большинства членов сотрудников фирмы.

Представительство работников рассматривается в ТК РФ, начиная со статьи 29.

Чтобы привлечь к ответственности начальника, представитель трудового коллектива составляет жалобу или заявление и направляет ее собственнику компании. Собственник должен рассмотреть поступившее от коллектива заявление и сообщить о принятом решении. Если информация о нарушении подтвердится, то собственник обязан наказать начальников, вплоть до увольнения. Если он этого не сделал в течение месяца, то представители работников могут подать заявление в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Вот еще интересные статьи:

Психология наказаний

С юридической стороной дела все понятно, но стоит ли применять дисциплинарные взыскания, в каких случаях они нужны, а при каких обстоятельствах этого лучше не делать.

Цель дисциплинарного взыскания

Предположим, рабочий коллектив разболтался, сотрудники хронически опаздывают на работу, постоянно зависают в курилке и на просьбы начальства реагируют с неохотой, в этом случае, конечно, объявление выговора основным курильщикам может привести трудовой коллектив в чувство. Но если у вас стоит задача повысить производительность труда за счет дисциплины, а во время перекуров сотрудники обсуждают, как лучше выполнить проект, обмениваются идеями и заряжают друг друга энтузиазмом, то разгон «творческой лаборатории» отрицательно скажется на реализации проекта. Таким образом, здесь решением будет не дисциплинарное взыскание, а организация мозгового штурма в иных формах.

Или, например, целью является увольнение сотрудника по статье (очень уж всех достал), то тогда, конечно, «влепить выговор» – самое милое дело. Но если этот сотрудник достал как раз тем, что постоянно «качает права», то высока вероятность того, что он пойдет их качать в трудовую инспекцию или суд и выиграет дело. Иными словами, достигнута будет противоположная цель. Таким образом, прежде чем наложить дисциплинарное взыскание на сотрудника, нужно спросить себя: какова конечная цель, будет ли она достигнута подобным образом и нельзя ли как-нибудь по-другому?

Смотрите так же:  Как начисляются льготы

Справедливость наказания

Предположим, что бухгалтеру нужно сдавать годовой отчет, и он вынужден сидеть в офисе до глубокой ночи, что бы свести баланс. При этом он не высыпается и еще нервничает, потому что дебет с кредитом «не бьются». В результате на следующий день бухгалтер может опоздать минут на двадцать. Руководитель может сделать ему замечание, но на следующий день человек все равно опаздывает на работу и начальник объявляет ему выговор! Справедливо ли это с точки зрения работника? Он говорит о том, что сидит до глубокой ночи, почему это не учитывается? А ему отвечают, что это его личное дело, а на работу он должен приходить вовремя и вообще, если бы он в течение года нормально вел бухгалтерию, то сейчас бы вовремя уходил с работы, ну и т.д. Даже если работнику нечего ответить, натренированному воспитывать подчиненных начальнику, то все равно, выговор он воспримет с обидой. В результате, бухгалтер «подчистит» цифры как надо и пойдет домой вовремя. А то, что после этого фирма влетит на штрафы налоговой, ну так что ж.

Или, например, менеджер по продажам заключил сделку на крупную сумму, принес прибыль предприятию и принес бутылку в офис – отметить это дело. По-тихому с коллегами выпили за успех предприятия …. и тут явилось грозное начальство! Что должен сделать руководитель, уволить менеджера по собственному желанию? (за пьянство на рабочем месте можно уволить сразу без предварительного выговора). Нет, мудрый руководитель выпьет одну рюмку с коллективом за успешную сделку, а уже потом проведет «воспитательную» беседу с «виновником» торжества.

Таким образом, справедливость наказания определяется не самим проступком и его негативными последствиями, а отсутствием позитивной работы в результате данного проступка. Например, если этот менеджер (любитель выпить) во время работы пьет с клиентами или ходит с ними в баню, чтобы получить контракт – это «позитивная» работа, а если он делает все тоже самое, чтобы просто «бухать» под предлогом того, что он работает с клиентами – за это надо увольнять. Как отличить одно от другого? В конечном счете, по результатам.

При этом под отсутствием «позитивной работы» я понимаю не отсутствие позитивного результата. Это разные вещи. Так в нашем примере про менеджера – алкоголика, если он полгода обрабатывал клиента, а тот уплыл к конкурентам, в результате чего менеджер с горя напился и на работу не пошел, следует ли ему засчитать прогул? Он, ведь, и прогулял работу, и напился в рабочее время, и не принес позитивного результата, т.е. не заключил сделку. Я думаю, что нет, если он честно пол года пытался заполучить необходимый для фирмы контракт (это «позитивная работа»), но не смог. У него стресс – и это нужно понять и простить.

Разумность наказания

В большинстве современных предприятий существует дресс-код для сотрудников. Но вот представьте себе программиста или сисадмина, который ходит на работу в свитере, а его заставляют «напялить» на себя костюм и непременно с галстуком. Вот зачем, спрашивается, программисту галстук, если он целый день «общается» с компьютером? Деловые костюмы нужны на ресепшене, где встречают клиентов, менеджерам по продажам, которые общаются с этими клиентами, руководителям, которые являются лицом фирмы и т.д. Обычно, на это отвечают, что правила одни для всех и что, вдруг программист «вылезет из берлоги» и его увидят клиенты – о ужас-то! Клиентам вполне можно объяснить, что это программист, поэтому он в свитере – это вполне аутентичный образ для компьютерщика. А вот если программист появится в костюме при галстуке, то у клиентов возникнет «когнитивный диссонанс».

Поэтому спрашивается, разумно ли назначать дисциплинарное взыскание программисту, который нарушает официальный дресс-код? Думаю, что нет.

Любое наказание, включая дисциплинарное взыскание, должно применяться строго с определенной силой, иначе достигаемый результат превращается в свою противоположность. Это как змеиный яд: немного – лекарство, переборщишь – уже яд.

Например, если за опоздание на работу сотрудник наказывается лишением части премии (штрафы, мы помним, запрещены) всего на 100 рублей в месяц и больше ничего, что будет тогда? Я думаю, такое наказание вызовет дружный смех в коллективе, и все начнут приходить на работу часа на два позже положенного. А если за разовое опоздание у сотрудника вычтут из премии 20%, то это будет воспринято сотрудником крайне негативно и он начнет искать другую, более адекватную, работу.

Таким образом, сила наказания должна соизмеряться с величиной негативного последствия от проступка (здесь не буду уточнять разницу между негативом и отсутствием «позитивной работы»). Если, скажем, у сотрудника есть норматив, который он выполняет в течение месяца, то строго наказывать его за опоздания нельзя, т.к. он же свою работу выполняет. Другое дело, что к нему, допустим, пришли из другого отдела с утра пораньше, а сотрудника нет на месте – опаздывает. Это косвенный негатив, т.е. прямого ущерба от опоздания нет, но косвенный есть, следовательно, наказание может быть мягким или совсем условным. Например, ему могут вручить переходящий значок «опоздуна», с которым он должен будет ходить по офису весь день.

А если, например, менеджер незаслуженно нахамил клиенту, то здесь простого «ай-яй-яй» мало, здесь надо сразу объявлять выговор, т.к. ущерб компании может быть нанесен серьезный.

Пожалуй, самое главное при принятии решения о вынесении дисциплинарного взыскания – это определиться с типом личности сотрудника и той ролью, которую он играет в коллективе. Всех людей в коллективе можно условно разделить на четыре категории: исполнители, руководители, автономы и креативщики. При этом, один сотрудник может совмещать в себе несколько ипостасей или быть в промежутке между ними.

К исполнителям относится большая часть сотрудников офисов или рабочие на заводе, которые каждый день выполняют свою, как правило, рутинную работу и задания начальства. Для них система озвученных ранее наказаний и поощрений является данностью, как и право начальника на гнев и милость. Основная их мотивация – это зарплата, поэтому данная категория работников терпит любые наказания, кроме чрезмерных штрафов (здесь смотрим пункт о силе наказания). Им можно «вкатить» выговор, наорать и т.д. – они воспримут покорно.

Вторая категория – это сами руководители. Они, как правило, оценивают дисциплинарные взыскания по отношению к себе рационально, поскольку изучают их и сами применяют по отношению к подчиненным. По отношению к руководителям среднего звена наказания должны применяться очень грамотно и осторожно, иначе они не будут восприниматься, как адекватные и могут быть ими оспорены. Например, если «несправедливо» наказать руководителя отдела продаж, то он может слить всех клиентов компании и уйти к конкурентам. А оно надо?

К автономам относятся люди, которые ценят свободу и независимость от начальства и трудового коллектива. Это сотрудники, которые работают сами по себе. Их много среди компьютерщиков, водителей (сами себе хозяева пока за рулем), аналитиков, менеджеров по продажам со свободным графиком, фрилансеров, которые в принципе предпочли свободу и нестабильные заработки наемному труду. Эта категория людей расценивает наказания как ограничение собственной свободы. Соответственно, реагирует на них болезненно и неадекватно. Прежде чем применять к ним дисциплинарные взыскания, они должны быть с ними согласны.

И, наконец, креативщики. Таких людей много среди пиарщиков, маркетологов, аналитиков, писателей, музыкантов, ученых, изобретателей, инженеров, учителей, актеров и т.д. К сожалению, между творчеством и дисциплиной существует противоречие. Для творчества нужен хаос, чтобы из него создавать нечто новое. Люди, увлеченные творчеством, могут не заметить и обеденного перерыва (правда за это никто не наказывает). Их может осенить ночью, в результате чего на следующий день они придут поздно и забудут какое-нибудь важное совещание. Но зато многие из них будут ходить на работу даже тогда, когда уже несколько месяцев не платят зарплату.

Их интересует, прежде всего, сама работа. Наказание их рублем – это просто оскорбление. Дисциплинарные взыскания – воспринимаются как глупость, которая их только демотивирует на данном предприятии. Данной категории людей нужно просто помогать и создавать им условия для работы. (Отдельно подчеркну, что речь идет не о профессиях, т.к. и инженер может просто просиживать штаны, а о творческом типе личности).

В целом, к дисциплинарным взысканиям нужно прибегать только в крайнем случае, соблюдая принципы справедливости и разумности наказания, соразмерности силы и с учетом личности человека.

Методические рекомендации по управлению финансами компании

Как оформить приказ о снятии квалификационной категории?

Вопрос-ответ по теме

Как оформить приказ о снятии квалификационной категории, нужно ли делать запись в трудовой книжке о снятии категории?

При окончании срока действия удостоверения о присвоении (подтверждении) квалификационной категории необходимо подготовить приказ об изменениях оплаты труда в связи с окончанием действия квалификационной категории.

Не пропустите: главный материал месяца от ведущих специалистов Минтруда и Роструда

Энциклопедия кадровых приказов от Системы Кадры.

Как правило, в связи с присвоение той либо иной квалификационной категории работнику устанавливается соответствующий повышающий коэффициент к базовому окладу.

Подробнее о квалификационной категории читайте здесь:

Унифицированной формы приказа нет, в связи, с чем его можно оформить в произвольной форме.

«Ивановой И.И., педагогу дополнительного образования, в связи с окончанием срока действия первой квалификационной категории по специальности «развитие детей раннего возраста» отменить выплату повышающего коэффициент 0,2 к базовому окладу с 01.01.2015.

Смотрите так же:  Штраф за повреждение газовой трубы

Подробнее о приказе о награждении почетной грамотой мы написали в материале по ссылке.

Основание: удостоверение о присвоении квалификационной категории Ва№87512 от 14.12.2010г.»

Согласно Постановлению Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 11.11.2003 N 5219) если работнику в период работы присваивается новый разряд (класс, категория и т.п.), то об этом в установленном порядке производится соответствующая запись.

Требований вносить запись о снятии квалификационной категории, нет. В связи, с чем полагаем, что такую запись делать не нужно.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Ответ: Как провести аттестацию педагогического работника

Документы, определяющие порядок аттестации

Какие документы определяют порядок аттестации педагогических работников

Для аттестации педагогических работников государственных и муниципальных учреждений действует Порядок, утвержденный приказом Минобрнауки России от 7 апреля 2014 г. № 276.

Случаи проведения аттестации

В каких случаях проводится аттестация педагогических работников

Аттестацию педагогических работников можете проводить в двух случаях:

  • для подтверждения соответствия педагогических работников, не имеющих первой или высшей квалификационной категории, занимаемым ими должностям;
  • для установления соответствия уровня квалификации педагогических работников требованиям к квалификационным категориям (первой или высшей).

Состав аттестационной комиссии

Кто может входить в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации педагогических работников

Аттестационная комиссия в составе председателя комиссии, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии формируется из числа представителей федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления, профессиональных союзов и работников образовательных учреждений.

Персональный состав аттестационной комиссии утверждается распорядительным актом работодателя, если аттестация проводится с целью подтверждения соответствия педагогического работника занимаемой должности. Также в состав аттестационной комиссии организации в обязательном порядке включают представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (при наличии).

Если же аттестация проводится с целью установления соответствия уровня квалификации педагогического работника требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой или высшей), то комиссию формируют федеральные органы исполнительной власти, в ведении которых находятся образовательные организации. А в отношении сотрудников организаций, которые находятся в ведении субъектов РФ, либо сотрудников муниципальных и частных организаций проведение данной аттестации осуществляют комиссии, формируемые уполномоченными органами государственной власти субъектов РФ. При этом в состав комиссии обязательно включают представителя профсоюза организации, в которой работает данный педагогический работник.

Об этом говорится в пунктах 6, 7, 25 Порядка, утвержденного приказом Минобрнауки России от 7 апреля 2014 г. № 276.

Подтверждение соответствия занимаемой должности

Как провести аттестацию педагогических работников с целью подтверждения соответствия занимаемой должности

Аттестацию с целью подтверждения соответствия педагогических работников, не имеющих квалификационных категорий (первой или высшей), занимаемым должностям проводите один раз в пять лет.

Основанием для проведения данной аттестации является представление руководителя учреждения. Оно должно содержать:

  • фамилию, имя, отчество сотрудника;
  • наименование должности на дату проведения аттестации;
  • дату заключения трудового договора по этой должности;
  • уровень образования и квалификации по специальности или направлению подготовки;
  • информацию о получении дополнительного профессионального образования по профилю педагогической деятельности;
  • сведения о результатах предыдущих аттестаций;
  • мотивированную и объективную оценку профессиональных, деловых качеств и результатов профессиональной деятельности педагогического работника.

С представлением необходимо ознакомить педагогического работника не позднее чем за 30 календарных дней до даты аттестации.

После ознакомления с представлением педагогический работник по желанию может представить в аттестационную комиссию организации дополнительные сведения, которые характеризуют его профессиональную деятельность за период с даты предыдущей аттестации (при первичной аттестации – с даты поступления на работу).

Аттестацию проводят на заседании аттестационной комиссии организации с участием педагогического работника. Комиссия рассматривает представление, а также дополнительные сведения, представленные самим педагогическим работником, которые характеризуют его профессиональную деятельность (в случае их представления).

По результатам аттестации комиссия принимает решение о соответствии или несоответствии педагогического работника занимаемой должности.

Решение принимают в отсутствие аттестуемого педагогического работника открытым голосованием большинством голосов членов комиссии, которые присутствуют на заседании. Сотруднику сообщают результаты аттестации после подведения итогов голосования.

Результаты аттестации заносят в протокол, который подписывают председатель, заместитель председателя, секретарь и члены аттестационной комиссии организации.

На педагогического работника, который прошел аттестацию, секретарь комиссии не позднее двух рабочих дней со дня аттестации составляет выписку из протокола. Работодатель обязан ознакомить сотрудника с ней под подпись не позднее трех рабочих дней после ее оформления. Выписку из протокола хранят в личном деле сотрудника.

Если аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии педагогического работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, то руководитель учреждения вправе его уволить (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Запрет на аттестацию

Популярные вопросы

Какие педагогические работники не подлежат аттестации

Аттестации не подлежат следующие педагогические работники:

  • педагогические работники, имеющие квалификационные категории;
  • сотрудники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет в организации, в которой проводится аттестация;
  • беременные женщины;
  • женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;
  • педагогические работники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет;
  • сотрудники, отсутствовавшие на рабочем месте более четырех месяцев подряд в связи с болезнью.

Аттестация этих педагогических работников возможна не ранее чем через два года после выхода из указанных отпусков и не ранее чем через год после окончания больничного.

Установление соответствия уровня квалификации требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой или высшей)

Как провести аттестацию педагогических работников с целью установления соответствия уровня их квалификации требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой или высшей)

Аттестацию педагогического работника с целью установления соответствия уровня его квалификации требованиям, предъявляемым к первой или высшей квалификационной категории, проводят исключительно на основании заявления этого работника.

В заявлении о проведении аттестации педагогические работники указывают квалификационные категории и должности, по которым они желают пройти аттестацию.

Сроки проведения аттестации для каждого педагогического работника устанавливает аттестационная комиссия в течение 30 календарных дней с момента подачи заявления. После чего сотрудника письменно уведомляют о сроке и месте проведения аттестации. При составлении графика необходимо учитывать сроки действия ранее установленных квалификационных категорий.

Срок действия квалификационной категории, установленной на основании аттестации, составляет пять лет.

По результатам аттестации аттестационная комиссия принимает одно из следующих решений:

  • установить первую (высшую) квалификационную категорию (указывается должность педагогического работника, по которой устанавливают квалификационную категорию);
  • отказать в установлении первой (высшей) квалификационной категории (указывается должность, по которой педагогическому работнику отказывают в установлении квалификационной категории).

Если аттестационная комиссия отказала в установлении высшей квалификационной категории педагогическому работнику, то за ним сохраняется первая квалификационная категория до завершения срока ее действия.

В случае перехода педагогического работника в другое образовательное учреждение его квалификационная категория сохраняется в течение срока ее действия.

Решение принимают в отсутствие аттестуемого педагогического работника открытым голосованием большинством голосов членов комиссии, которые присутствуют на заседании. Сотруднику сообщают результаты аттестации после подведения итогов голосования.

Ограничение на аттестацию в целях подтверждения квалификационной категории

Какие существуют ограничения при аттестации педагогических работников в целях подтверждения квалификационной категории

При проведении аттестации педагогического работника следует помнить, что действующий Порядок, утвержденный приказом Минобрнауки России от 7 апреля 2014 г. № 276, не содержит каких-либо ограничений в прохождении аттестации для установления соответствия уровня квалификации педагогического работника требованиям, предъявляемым к первой квалификационной категории, и не устанавливает сроков подачи заявления на аттестацию.

Из этого следует, что педагогический работник, претендующий на первую квалификационную категорию, может обратиться в аттестационную комиссию в любое время, в том числе в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком либо непосредственно после выхода из него.

Ограничения предусмотрены лишь для педагогических работников, претендующих на высшую квалификационную категорию, в связи с тем, что на нее могут претендовать только педагогические работники, уже имеющие первую квалификационную категорию, причем не ранее чем через два года после ее установления по этой должности.

Такие выводы следуют из совокупности положений пунктов 29–31 Порядка, утвержденного приказом Минобрнауки России от 7 апреля 2014 г. № 276.

Оформление результатов аттестации

Как оформить результаты аттестации

По результатам аттестации, мотивированное решение оформляют протоколом. Действие, данного протокола вступает в силу со дня его подписания членами аттестационной комиссии.

На педагогического работника, который прошел аттестацию в целях подтверждения соответствия занимаемой должности, секретарь комиссии не позднее двух рабочих дней со дня аттестации составляет выписку из протокола. Работодатель обязан ознакомить сотрудника с ней под подпись не позднее трех рабочих дней после ее оформления. Выписку из протокола хранят в личном деле сотрудника.

На основании результатов аттестации педагогических работников в целях установления квалификационной категории федеральные органы исполнительной власти или уполномоченные органы государственной власти субъектов РФ издают распорядительные акты, которые размещают на официальных сайтах указанных органов в Интернете.

Об этом говорится в пунктах 19, 20, 44 Порядка, утвержденного приказом Минобрнауки России от 7 апреля 2014 г. № 276.

Обжалование результатов аттестации

Как обжаловать результаты аттестации педагогическим работникам

В случае если педагогический работник не согласен с решением аттестационной комиссии, он вправе обжаловать результаты аттестации в соответствии с законодательством России. Обжалование решений аттестационной комиссии, созданной при органе государственной власти или органе субъекта РФ, осуществляется в судебном порядке в соответствии с главой 25 Гражданского процессуального кодекса РФ.

© Материал из КСС «Система Кадры»
Готовые решения для службы персонала на budget.1kadry.ru
Дата копирования: 14.03.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Екатерина Зайцева,

Author: Profi