Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности образец 2019

Оглавление:

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Приказ о дисциплинарной ответственности: порядок вынесения

При нарушении работником трудовой дисциплины работодатель вправе составить приказ о применении к нему дисциплинарной ответственности, на что дается 1 месяц с момента обнаружения проступка (ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса РФ), но в пределах 6-месячного срока со дня его совершения.

ВАЖНО! Исключениями являются нарушения, выявленные в ходе ревизии либо аудиторской проверки (за них можно наказать в течение 2 лет после совершения), а также установленные по уголовному делу (ограничительный интервал отсутствует).

При наложении взыскания должны исследоваться тяжесть нарушения, обстоятельства его совершения (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

До составления приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель должен:

  1. Зафиксировать нарушение актом или иным документом.
  2. Истребовать у работника объяснения, на составление которых последнему дается 2 рабочих дня.
  3. При необходимости по истечении указанного срока составить акт об отказе от объяснений.
  4. Посоветоваться с профсоюзом в порядке ст. 373 ТК РФ, если нарушитель является его членом, а выбранное взыскание — увольнение.
  5. Оформить приказ о взыскании.

Процедура издания приказа выглядит следующим образом (ч. 6 ст. 193 ТК РФ):

  1. Оформление самого распоряжения.
  2. Ознакомление с ним работника в течение 3 дней (считаются только дни нахождения на работе) и представление копии по требованию работника.
  3. Оформление соответствующей надписи на приказе при отказе работника от подписи (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Оформляем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Образец приказа

Действующим законодательством не установлено никаких требований к содержанию приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, за исключением формы Т-8 (бланка приказа на увольнение, о его заполнении подробнее в статье Приказы по личному составу — это какие приказы?). Но исходя из практики, необходимо наличие в приказе следующей информации:

  1. Вводная часть:
    • название предприятия, руководитель которого издает распоряжение;
    • дата и номер;
    • название документа.
  2. Мотивировочная часть:
    • причины привлечения к дисциплинарной ответственности, краткая характеристика обстоятельств проступка;
    • информация о деянии работника;
    • положения законодательных актов, а также локальных актов, которые были нарушены.
  3. Резолютивная часть:
    • ссылка на статьи ТК РФ;
    • персональные данные того, кто привлекается к ответственности, с указанием должности, а также структурного подразделения;
    • список документов, которые послужили основанием для указанного разбирательства;
    • должность, а также персональные данные руководителя, составившего распоряжение;
    • место для проставления указанным работником отметки об ознакомлении с данным распоряжением.

ВАЖНО! Увольнение не требует составления 2 приказов: о взыскании и об увольнении — все фиксируется в одном. В случае составления 2 документов высок риск запутаться в процедуре (например, не получить предварительное мнение профсоюза, см. апелляционное определение ВС РФ от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7).

Скачать образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности можно, пройдя по ссылке: Образец приказа о дисциплинарной ответственности.

Составляем приказ о дисциплинарной ответственности в виде замечания

Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания должен содержать следующие сведения:

  1. Вводная часть:
  • название предприятия, руководитель которого издает распоряжение;
  • дата и номер;
  • название документа.
  • причины, послужившие основанием для наложения взыскания.
  • волеизъявление работодателя об объявлении сотруднику замечания;
  • Ф. И. О. такого сотрудника.
  1. Мотивировочная часть:
  1. Резолютивная часть:
  1. Приложение — основания взыскания (служебные записки, акты и пр.).
  2. Должность, а также персональные данные руководителя, составившего документ.
  3. Место для проставления указанным работником отметки об ознакомлении с данным распоряжением.

Скачать образец приказа о дисциплинарной ответственности для замечания можно, пройдя по ссылке: Образец приказа о дисциплинарной ответственности в виде замечания.

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности является окончательным документом, в котором работодатель излагает суть применимого к работнику вида наказания за нарушение им трудовой дисциплины. Официального образца приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности нет, за исключением бланка приказа об увольнении, поэтому кадровые службы вправе составлять их самостоятельно.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

disciplinarnoe_vzyskanie.jpg

Похожие публикации

За неисполнение или исполнение ненадлежащим образом работником трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание. Взыскания бывают нескольких видов: выговор, замечание, увольнение (для некоторых категорий работников могут быть предусмотрены и иные типы взысканий).

Необходимо помнить, что приказ о дисциплинарном взыскании, который заполняет работодатель – не единственный документ, который должен подтвердить факт совершения проступка и привлечение к ответственности. Прежде чем заполнить приказ о нарушении трудовой дисциплины (образец мы приведем в конце статьи) и сделать сотруднику замечание, необходимо подтвердить факт нарушения соответствующими документами.

Обычно подтверждением служат следующие документы:

  • акт, составленный в присутствии минимум двух свидетелей;
  • служебная записка.

Подтверждением также могут быть жалобы от покупателей или клиентов (оформленные письменно), табель учета рабочего времени (если работник прогуливает).

Работодатель может отдельно издать приказ о соблюдении трудовой дисциплины (или усилении трудовой дисциплины – образец можно найти в сети), однако данный документ не является обязательным. Некоторые пользователи ошибочно полагают, что без наличия данного документа невозможно наложение дисциплинарного взыскания, однако это не так.

Далее у работника необходимо затребовать письменные объяснения. Так, если работодатель планирует заполнять приказ о дисциплинарном взыскании за прогул (образец приказа приведем в конце статьи), работник должен предоставить объяснения по факту неявки. Требование необходимо составить письменно в двух экземплярах, и на экземпляре работодателя работник должен поставить подпись. Это будет являться доказательством того, что работодатель не просто заполнил приказ о дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора, а соблюдал порядок применения взыскания.

Если по окончании двух рабочих дней со дня требования от работника объяснения он его не предоставил, нужно составить об этом акт за подписью нескольких (достаточно двух) свидетелей. Работник может полагать, что непредставление письменного объяснения будет являться препятствием для того, чтобы составить приказ о дисциплинарной ответственности (образец будет приведен в конце статьи) и применения взыскания, однако это не так. Работодатель со своей стороны должен соблюсти порядок применения взыскания, отказ работника подписывать документы и давать объяснения не будет являться препятствием.

Однако работодателю не стоит торопиться и заполнять приказ о применении дисциплинарного взыскания, даже если работник сразу после требования объяснений категорически отказался их давать – необходимо дождаться истечения двух дней, иначе применение взыскания может быть признано судом неправомерным.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Унифицированная форма приказа не утверждена, он составляется работодателем самостоятельно в свободной форме при объявлении замечания, выговора или иного взыскания.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания обязательно содержит основание для издания документа. Основаниями как раз выступают документы, подтверждающие вину работника (акты, медицинские заключения, жалобы от клиентов, судебные документы и т.п.). В приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности необходимо включить их реквизиты.

Приказ следует предоставить работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня, когда он был заполнен работодателем. Если работник не являлся на работу, то в эти три дня время отсутствия работника не включается.

Работник может отказаться подписывать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, полагая, что отсутствие подписи на приказе приведет к отмене или отсрочке взыскания. Однако в таком случае работодателю необходимо составить акт с подписями минимум двух свидетелей, который подтвердит, что работник отказался подписывать приказ о дисциплинарном наказании.

Работодателю необходимо помнить, что для применения к работнику дисциплинарного взыскания предусмотрены определенные сроки. Работодатель имеет право применить взыскание в течение месяца со дня, когда нарушение было обнаружено, и не позднее полугода со дня его совершения (в отдельных случаях предусмотрены более длительные сроки).

Образец приказа о дисциплинарном взыскании не является сложным для заполнения, однако работодателю необходимо внимательно отнестись к его составлению. Так, нет необходимости разрабатывать отдельный образец приказа о дисциплинарном взыскании на выговор, например, приказ в целом будет таким же, как и при применении иных взысканий, тип взыскания необходимо указать в основной части документа. В целом целесообразно придерживаться следующей структуры документа:

  • указание проступка работника;
  • указание типа дисциплинарного взыскания, ФИО работника, нарушенный пункт трудового договора (так, пример приказа о дисциплинарном взыскании (замечание) будет иметь отличия в этом пункте);
  • указание срока ознакомления работника с приказом;
  • указание документов, которые послужили основаниями для заполнения приказа.

Приказ о дисциплинарном взыскании (образец)

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности (образец)

В случае нарушения работником трудовой дисциплины он может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Об этом работодатель должен издать приказ о дисциплинарном взыскании. Какие действия должен предпринять работодатель до издания такого приказа и как правильно составить приказ, рассмотрим подробнее.

Смотрите так же:  Отзывы адвокатов краснодарского

За что руководство вправе наказать?

Наказание может наступить, если сотрудник совершил дисциплинарный проступок. К такому проступку законодатель относит (ст.192 ТК РФ):

  • невыполнение по своей вине трудовых обязанностей;
  • выполнение трудовых обязанностей ненадлежащим образом (также должна быть в этом вина работника).

В ст. 21 ТК РФ перечислены основные обязанности работника и его права. Трудящиеся должны добросовестно соблюдать дисциплину труда, выполнять свои трудовые обязанности и не нарушать правила внутреннего трудового распорядка.

Для того, чтобы работодатель и работник чётко понимали, кто и за что несёт ответственность, трудовые обязанности всех работников должны быть подробно описаны. Все принимающиеся на работу лица должны быть с ними ознакомлены. Трудовые обязанности фиксируются в трудовом договоре. Более подробно они могут быть отражены в индивидуальной должностной инструкции.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

В целях правомерного применения взыскания к работнику работодатель должен зафиксировать его проступок. В качестве такой фиксации можно применить:

  • решение комиссии (например, когда работником был совершён проступок; последствием которого стало нанесение ущерба имуществу компании);
  • акт (например, при отказе от прохождения мед. обследования);
  • объяснительную от работника (например, в случае, когда работник не выполнил план).

Установленный порядок наложения дисциплинарного взыскания предусматривает обязательное истребование объяснений от работника (ст.193 ТК РФ). Работодатель должен потребовать от нарушителя написать объяснительную записку. Такое требование составляется в свободной форме. Его можно и не оформлять письменно, если работник готов объясниться. Если же ситуация конфликтная, то работодателю следует потребовать объяснений в письменном виде.

Если работник откажется от объяснений, то после двух дней руководство вправе составить об этом акт. На основании объяснения или акта о непредоставлении объяснений руководство должно издать приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности. Этот приказ в течение трёх рабочих дней нужно объявить нарушителю под подпись. В эти дни не входит отсутствие работника. Если работник откажется от ознакомления с приказом и проставления подписи на нём, то руководству следует составить соответствующий акт.

В таком акте указываются данные лица, которым составляется акт, и лица, в присутствии которого работник, в отношении которого применяется взыскание, отказался от подписания приказа.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Законодательством не предусмотрено унифицированной формы такого приказа. Поэтому в каждой компании сотрудники отдела кадров или другие лица, ответственные за это, разрабатывают такой приказ самостоятельно. Рекомендуется в таком приказе указать:

  • данные работника, совершившего проступок: его фамилию, имя, отчество;
  • его должность;
  • его структурное подразделение;
  • подробное описание совершенного проступка;
  • определение степени тяжести и наличие вины работника;
  • вид применяемого дисциплинарного взыскания.

В строке, где необходимо указать основание издания приказа, вписывается документ, фиксирующий совершенный проступок:

  • объяснительная записка или докладная;
  • акт об отказе от представления объяснений.

Приведём образец приказа о дисциплинарном взыскании

Скачать образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

Образец приказа о дисциплинарном взыскании: как правильно составить

На основании Трудового кодекса РФ, а также трудового контракта, сотруднику, который нарушил трудовую дисциплину, грозит дисциплинарная ответственность. Важно понимать, что ее неизбежность возможна лишь при соблюдении точного регламента. То есть работодатель должен своевременно издать на подчинённого приказ о дисциплинарном взыскании. Иначе последний будет иметь формально обоснованный шанс уйти от ответственности.

Работодатель должен обосновать привлечение к ответственности

Процедура составления рассматриваемого приказа четко определена законом. Но что характерно – ей всегда предшествует ряд обязательных подготовительных действий, которые нужно знать во всех подробностях. В качестве её итога всегда выступает составленный образец приказа о дисциплинарной ответственности, который в случае необходимости легко отредактировать под другого сотрудника.

Обоснованием применения санкций в отношении работника с точки зрения ТК РФ выступает совершение дисциплинарного проступка. Кодекс предусматривает 2 таких случая, когда характер персональной вины сотрудника служит ключевым фактором. И приказ о дисциплинарной ответственности должен содержать однозначную формулировку такого проступка. Это, прежде всего:

  1. Умышленные действия, связанные с трудовыми обязанностями.
  2. Бездействие подчинённого.

Невыполнение трудовой функции – наиболее распространённый вид дисциплинарного проступка. Например, работник совершает прогул, который не может обосновать письменно. В таких случаях работодателю закон дает полное право издать приказ о дисциплинарном наказании, меру которого определяют положения ТК РФ о дисциплинарной ответственности.

Прогул, безусловно, не бывает единственным фактом уклонения от выполнения обязанностей по трудовому соглашению. Может иметь место и банальное уклонение от них непосредственно на рабочем месте. Вполне естественно, что любой образец приказа о дисциплинарной ответственности работника должен содержать конкретную характеристику проступка с указанием его вида.

Важно понимать, какую меру воздействия допустимо применить к работнику в случае его прогула без уважительных причин.

ПРИМЕР

Можно ограничиться наказанием, не связанным с его зарплатой. Например, лишить права получать от работодателя привилегированные услуги: повышенный соцпакет и т. п.

Или наоборот: злостный прогульщик должен ответить материально, если создает угрозу потери работодателем прибыли. В таких случаях образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул отражает размер денежного удержания с заработка.

Нередки случаи, когда работник не справляется с поставленной руководством задачей и в итоге не способен ее выполнить. А она, согласно всем основным внутренним нормативным актам, должна быть решена надлежащим образом. То есть этот момент однозначно зафиксирован законным способом, и его четко понимают обе стороны трудового соглашения. Главным образом – в контексте возможного наступления негативных последствий.

Иногда эффективно разместить образец приказа о дисциплинарном наказании на общем стенде и тем самым довести его содержание до сведения всех заинтересованных сторон. В первую очередь – кадровых работников.

Кроме того, согласно ст. 21. ТК РФ, сотрудник обязан:

  • соблюдать правила внутреннего распорядка на предприятии/в компании;
  • неукоснительно исполнять трудовую дисциплину.

В общем виде соответствующие трудовые обязанности обычно расписывают подробно в коллективном договоре, если таковой имеется. Иначе в точности указывают:

  • в трудовом контракте;
  • и/или должностной инструкции.

В последнем случае работник немедленно должен быть ознакомлен с обоими документами сразу при приеме на должность.

На практике впервые оступившимся работникам лучше выносить приказ о дисциплинарной ответственности в виде замечания. Это поможет сохранить нужные кадры без прибегания к более строгим мерам воздействия – таким как выговор или увольнение.

Общество с ограниченной ответственностью «Гуру»
ООО «Гуру»

ПРИКАЗ № 29-вз/17
О применении дисциплинарного взыскания

29.08.2017 г. Москва

В связи с опозданием бухгалтера по расчётам с персоналом Широковой Елены Алексеевны 29 августа 2017 года на работу в офис на полтора (1,5) часа

Применить дисциплинарное взыскание в виде замечания к Широковой Е.А. за нарушение п. 9.6 трудового договора с ней от 17.02.2015 года № 32-тр/15 и п. 4.7 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Гуру».

• акт № 21/17 от 29.08.2017;
• объяснительная записка Широковой Е.А. от 29.08.2017.

Генеральный директор____________Краснов____________/В.В. Краснов/

С приказом ознакомлен (-а):

Бухгалтер по расчётам с персоналом____________Широкова____________/Е.А. Широкова/
29.08.2017

Как правильно оформить дисциплинарное нарушение

Большинство работодателей допускает ошибки в процессе оформления дисциплинарного нарушения, хотя это иногда оговорено в правилах и условиях трудовых соглашений всех типов. Следствие этого – уязвимость в процессе доказывания своей правоты:

  • в трудовой инспекции;
  • при рассмотрении жалобы работника в суде.

Теперь о том, как правильно составить приказ о дисциплинарном взыскании.

Существующий порядок привлечения к дисциплинарной ответственности базируется на законных требованиях и оформленных письменно решениях. Так, мы уже упоминали о фиксации проступка работника на бумаге в виде:

  • решения комиссии по трудовому спору;
  • акта, подтверждающего факт отказа от выполнения просьб или требований работодателя;
  • записки с объяснением случившегося.

Для каждого случая в зависимости от характера проступка актуален свой способ. Но они могут и дополнять друг друга.

ПРИМЕР

Любой проступок требует объяснений со стороны работника. Если он даёт отказ писать объяснительную записку, в дело вступает издание акта об этом и/или решение комиссии, представляющей интересы работодателя. Она фиксирует отказ от дачи объяснений, в том числе устных.

Сам акт комиссия вправе оформить по истечении двух дней после предъявления требований к работнику.

Как правило, замечание в приказе о дисциплинарном взыскании не вызывает препятствий для всего процесса. Сложности могут возникнуть при более серьезных санкциях. Например, при вынесении выговора. Большинство работников не согласны с таким отношением и пытаются всячески ему противодействовать.

Так, даже после вынесения комиссией решения, избежать сотруднику наложения дисциплинарного наказания вряд ли получится. Но и здесь могут быть свои подводные камни. К ним работодатель должен быть готов.

Дальше приказ о дисциплинарной ответственности с выговором от работодателя в течение 3-х дней дают на ознакомление и подпись провинившемуся сотруднику. В случае его отказа от подписи вновь издают акт о таком факте. При этом в него обязательно вносят сведения о лицах, которые:

  • его составляли;
  • присутствовали в ходе этого процесса (аналог свидетелей).

И напоследок важно подчеркнуть индивидуальный характер составления приказа, поскольку нет ни универсальной, ни обязательной формы этого документа. Сам работодатель волен составить его так, как считает нужным. При этом важно включить в него:

  • обязательные реквизиты;
  • пункты о фактах, которые имели место в действительности.

Важные правила оформления приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности – образец о замечании, выговора

Найти взаимопонимание и построить деловые отношения с работодателем не всем под силу.

Смотрите так же:  Правовые средства реализации полномочий прокурора в суде первой инстанции

Жизнь иногда преподносит сюрпризы, а непредвиденные обстоятельства заставляют нарушить трудовую дисциплину.

Существует конкретный механизм урегулирования производственных процессов, которым обычно руководствуются должностные лица.

Заключается он в привлечении нарушителей к дисциплинарной ответственности, которая может принимать вид замечания, выговора или увольнения.

Обязательным при этом выступает оформление приказа.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

Это быстро и бесплатно!

Нужно ли оформлять?

Игнорирование сотрудниками трудовой дисциплины становится поводом для издания работодателем приказа о применении в отношении конкретного лица или группы лиц дисциплинарной ответственности.

Такой порядок закреплён федеральными нормативными актами: ч.6 ст.193 ТК РФ.

Согласно этого же документа, но руководствуясь ст. 192, наниматель привлекает к дисциплинарной ответственности за игнорирование или ненадлежащее исполнение поручений, должностных обязанностей, подчинённого, накладывая на него дисциплинарное взыскание в виде:

Последнее наказание самое жестокое и требует серьёзной подготовки и наличие весомой доказательной базы.

Уволить сотрудника без проблем возможно при объявлении двух и более выговоров в течение года. Запись обязательно должна присутствовать в личном деле.

Непосредственно перед тем, как оформить приказ о привлечении к ответственности, целесообразно произвести сбор документов, подтверждающих факт совершения дисциплинарного проступка.

Ответственным исполнителем проверяется, была ли вменена подчинённому обязанность, за неисполнение которой его собираются привлечь.

Поэтому при заключении трудового договора рекомендуется тщательно с ним знакомиться, чтобы впоследствии не оказаться неисполнительным работником.

В первый рабочий день нового кадрового сотрудника знакомят с должностными обязанностями, при наличии Положения о применении взысканий, работника также знакомят с ним.

Своё согласие он должен заверить подписью на последней странице должностной инструкции.

Также работа каждого подчинённого отражена в ином внутреннем нормативном документе – коллективном договоре. Если аналитический процесс выявил нарушение, то сотрудника привлекают к дисциплинарной ответственности. Следовательно, готовится приказ.

Как оформить о наказании в виде замечания?

Работодателю, кроме дачи субъективной оценки происходящему, необходимо собрать объективную картину. Для этого руководитель должен затребовать от нерадивого работника письменного объяснения по причине игнорирования исполнения трудовых обязанностей.

Полученный документ регистрируется и прикладывается к приказу. Если по истечении двух рабочих дней подчинённый не предоставил объяснительную, то это действие не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в виде замечания.

В тексте приказа ответственное лицо должно указать:

  • причину, согласно которой выносится замечание;
  • статьи Трудового Кодекса (ст.192, 193);
  • ФИО, должность специалиста, который привлекается к ответственности дисциплинарного вида;
  • какое взыскание делается;
  • проступок, отразив дату и время его совершения;
  • основание, доказывающее факт существования проступка;
  • должность, ФИО руководителя, вменившего ДВ.

Приказ обязательно проходит процедуру регистрации. Ему присваивается номер и дата. Затем распоряжение подписывается обеими сторонами, участвующими в данном негативном мероприятии.

Замечание – это мягкая форма воздействия на человеческое сознание. Чаще всего работодатели прибегают к ней, если сотрудник стал систематически опаздывать на работу, при этом указывая каждый раз разные причины.

При незначительных нарушениях, когда требуется наказать неисполнительного работника, руководители предпочитают словесно выяснить производственные отношения и не доводить дело до привлечения к ответственности.

Скачать образец

Так выглядит образец:

Как составить о применении взыскания в виде выговора?

Действующим законодательством не предусмотрено никаких требований к содержанию приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Поэтому за основу рекомендуется брать следующий каркас:

  • Преамбула:
  • название организации;
  • номер и дата регистрации документа;
  • тема распоряжения.
  • Содержание – мотивировочная часть:
  • причины привлечения к ответственности;
  • краткое описание происшествия;
  • ссылка на документы, подтверждающие деяние.
  • Вывод:
  • законодательный аспект со ссылкой на статьи ТК РФ;
  • вид взыскания;
  • сведения о работнике, привлекающего к ответственности, с указанием должности и структурного подразделения;
  • данные о непосредственном руководителе, составившего распорядительный документ.

Внизу оставляется место для отметки об ознакомлении работника с приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Выговор – это уже серьёзное наказание, применяемое начальством за упущение в работе. При получении нескольких выговоров, работнику грозит увольнение.

Таким образом, по структуре оба распоряжения ничем не отличаются. Разница будет очевидна в резолюционной части, где определяется мера наказания – замечание или выговор.

Степень дисциплинарной ответственности определяется, исходя из субъективных и объективных причин. Последние являются основополагающими.

Так выглядит образец:

Как правильно оформить приказ о дисциплинарном взыскании и что должен содержать документ, подробно рассмотрено в данном видео:

Приказ о привлечении – окончательный документ в выяснении отношений между работодателем и неисполнительным сотрудником. В зависимости от тяжести нарушения трудовой дисциплины, определяется вид наказания.

Своё решение руководитель должен зафиксировать в распорядительном документе, иначе слова – это пустое место.

На законодательном уровне не существует регламента для оформления взыскания, за исключением шаблона приказа об увольнение.

Данный факт очевиден, поскольку расторжение трудового договора – это серьёзное решение и происходит с согласия трудовой комиссии и профсоюзной организации.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора: образец 2019

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора является одним из методов управления персоналом, если были допущены какие-то ошибки в работе. Узнайте, как оформить приказ, скачайте образец документа

Читайте в нашей статье:

Как составить приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора

Существует три варианта дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. В практике чаще всего применяются первые два. Трудовое законодательство не делает в данном случае разницы между бюджетными и коммерческими организациями, работодатель не вправе «придумывать» свои наказания и применять взыскания без серьезного повода. Кроме того, работник всегда может оспорить наказание.

Скачать документы из статьи:

Выговор применяется, если сотрудник совершил такие нарушения, как:

  • Аморальный поступок.
  • Хищение материальных ценностей.
  • Несоблюдение трудового распорядка, зафиксированного в ЛНА предприятия.

Приказ о выговоре составляется в произвольной форме, так как какого-либо единого бланка для этого распоряжения не существует.

Если у предприятия есть фирменный бланк – удобно воспользоваться им, либо составлять приказ согласно документообороту, принятому в учреждении.

Важно помнить, что приказ должен зафиксировать:

  • Данные организации и сведения о приказе: номер, дата выпуска.
  • Сведения о «проштрафившемся» сотруднике: должность и ФИО, дополненные информацией о нарушении – краткое описание и дата совершения (или выявления).
  • Также указывается тип взыскания (в данном случае – выговор) и основание для его вынесения. Это может быть служебная записка руководителя, объяснительная самого сотрудника.

На документе необходимо предусмотреть место для подписи, подтверждающей ознакомление сотрудника с ним. Распоряжение о выговоре доносится не позднее, чем пройдут три дня с момента выпуска приказа. При этом если работник отсутствует на своем месте, это не является уважительной причиной.

Сотрудник может отказаться от подписывания приказа: в таком случае достаточно прочитать ему документ устно в присутствии хотя бы двух свидетелей и составить об этом отказе соответствующий акт.

Приказ о дисциплинарпном взыскании в виде выговора

Когда требуется

Когда нарушение выявлено, для того чтобы объявить взыскание, недостаточно устного «разбирательства». Приказ необходимо оформить, но для этого сначала надо собрать определенные документы. Это могут быть объяснительная записка от виновного сотрудника, докладные или служебные записки от непосредственного руководителя и т.д.

Есть определенные даты, в которые надо уложиться при составлении приказа: это месячный срок с момента выявления нарушения.

Впрочем, некоторые обстоятельства могут привести к продлению этого срока, вернее, к приостановлению его отсчета. Это болезнь либо отпуск (любой его вид) сотрудника, в чей адрес объявляется выговор, а также задержка, необходимая на получение мнения профсоюза.

Справочник кадровика в подарок!

Кто подписывает

Приказ о взыскании визируется руководством (или его уполномоченным лицом). А вот печать ставится только в том случае, если это предусмотрено кадровыми традициями предприятия и входит в реквизиты приказов по личному составу (ст. 8 ТК, также ст. 7,9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ).

Как и другие документы по личному составу, приказ о выговоре хранится 5 лет, если кадровая служба размещает их отдельно от состава личных дел. В противном случае срок хранения не менее 75 лет.

А также интересные судебные решения, которые спасут от провокаций работника

Однако обратите внимание: если документ создан после 2003 года, то он подлежит хранению не менее 50 лет. Это не относится к тем составляющим личных дел, которые были зафиксированы в период государственной негражданской службы: они хранятся 75 лет независимо от даты оформления.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности: выговор

Каждый сотрудник должен соблюдать трудовой распорядок, принятый работодателем. За несоблюдение трудовой дисциплины законодательством предусмотрены наказания. Многие работодатели склонны легкомысленно относиться к оформлению таких проступков. Однако верно не задокументированный проступок не может служить основанием для увольнения. Сегодня мы подробно разберем правила вынесения и оформления выговора сотруднику.

Смотрите так же:  Не обнаружена лицензия на запуск сервера 1с 8.3

Выговор является часто используемой мерой ответственности сотрудников. При наложении наказания необходимо соблюдать условия его оформления. Неправильно оформленная процедура может быть оспорена работником. Для вынесения выговора руководитель издает приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности. Рассмотрены правила применения наказания, этапы процесса.

Когда составляется приказ о дисциплинарной ответственности в виде выговора

Чтобы наниматель мог объявить сотруднику выговор, последний должен совершить дисциплинарный проступок. Нарушением является неисполнение или ненадлежащие выполнение работником по своей вине трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Поэтому до объявления выговора, следует установить факт совершения правонарушения и виновность сотрудника.

Новая ответственность за нарушения в персданных. За что и на сколько теперь будут штрафовать>>>

Локальным документом, устанавливающим трудовую дисциплину, служат Правила внутреннего распорядка. В них прописываются порядок приема и увольнения работников, режим труда и отдыха, права и обязанности каждой из сторон, критерии наложения взысканий (ст. 189 ТК РФ). Сотрудника нужно ознакомить под роспись с внутренними актами до начала работы.

Наиболее распространенные дисциплинарные проступки:

  • опоздания;
  • прогулы;
  • несоблюдение правил техники безопасности;
  • выход на работу в состоянии опьянения;
  • неподписание договора о материальной ответственности, если сбережение ценностей включено в трудовую функцию.

Акт о нарушении дисциплины труда, как основа для приказа о привлечении к ответственности (образец)

Факт нарушения фиксируется актом или должностной запиской непосредственного начальника. Дисциплинарным проступок признается только, когда он связан с трудовыми обязанностями, совершен в рабочее время и на рабочем месте.

Акт должен быть составлен надлежащем образом. В нем обязательно должен быть указан период отсутствия сотрудника на рабочем месте. Также не лишним будет указать, что с сотрудником пытались связаться и какие итоги получили. В конце документа проставляются подписи составителя, непосредственного руководителя и двух, трех свидетелей, желательно коллег.

Стоит отметить, что подписи лиц не являющихся сотрудниками данной организации не допускаются на документе.

Если мы имеем дело с пропавшим человеком, который не выходит на рабочее место месяц и более, то ежедневное составление акта не целесообразно. Такие акты можно составлять с периодичностью неделя или месяц. До тех пор пока он не объявится или не будет принято решение о его увольнении.

Объяснительная от сотрудника для привлечения к дисциплинарной ответственности

До избрания наказания работодатель должен запросить у работника объяснения. Объяснительная должна быть представлена в письменном виде в течение двух дней. Отказ работника от разъяснения причин проступка не является препятствием для наложения наказания.

Прежде всего отметим, что объяснительная может быть как пояснительной, так и оправдательной. В зависимости от ее содержания работодатель может судить о тяжести проступка и соответственно выбирать меру наказания. Одно дело когда сотрудник пропустил работу вследствие того, что его родственника экстренно госпитализировали. И совсем другое, когда сотрудник “ушел в запой”.

Трудовой кодекс, а также Конституция РФ содержит условие, что работник имеет право представить объяснения, но не обязанность (ст. 27 Конституции РФ). Поэтому требовать объяснительной работодатель не имеет права. А только лишь предложить сотруднику ее написать.

На практике часто встречаются случаи, когда сотрудник отказывается от написания объяснительной. Это его право. Однако характеризует это человека не с лучшей стороны. При таком стечении обстоятельств работодателю необходимо составить еще один акт. В нем фиксируется тот факт, что гражданин отказывается от дачи объяснений.

Оформляется акт по аналогии с актом о совершении дисциплинарного проступка. И служит основанием для издания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности. При таком развитии событий сотрудник вряд ли может рассчитывать на смягчение наказания.

Возможные виды дисциплинарной ответственности в приказе

Виды ответственности за дисциплинарные правонарушения, установленные ст. 192 ТК РФ:

Работодателю запрещено применять меры воздействия, отсутствующие в федеральном законодательстве. Наказание назначается с учетом тяжести проступка и обстоятельств его совершения. При незначительных нарушениях работодатель может вынести замечание. За грубые и неоднократные правонарушения работника увольняют.

Выговор используется как промежуточная стадия между этими крайними мерами. Так как в законодательстве отсутствуют критерии тяжести дисциплинарных проступков. В том числе при наличии нарушения трудовой дисциплины, виновности работника и надлежащем оформлении оспорить наказание сложно.

Законодательством ограничены сроки применения мер воздействия. Привлечь к дисциплинарной ответственности в виде выговора можно в течение месяца со дня выявления проступка и в течение полугода после его совершения.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

Приказ должен составляться только после выяснения всех обстоятельств и причин проступка. А также после получения от сотрудника объяснительной и выбора меры наказания.

В зависимости от построенной в компании системы делопроизводства подобные приказы могут составлять:

  • специалисты отдела кадров;
  • руководители структурных подразделений;
  • работники канцелярии и другое.

Однако подписывает приказ всегда руководитель юридического лица.

Законодательно закрепленной формы такого распоряжения не существует. Поэтому составляется приказ в произвольной форме с соблюдением норм делопроизводства. Приказ оформляется на листе формата А4 на фирменном бланке организации.

Как правило, структура такого документа подразумевает 3 части.

  • Первая часть вводная. Она содержит реквизиты документа: его номер и дату составления, а также название.
  • Вторая часть — мотивировочная. В этой части указывается кратко обстоятельства и содержание дисциплинарного проступка. Не лишним будет конкретизация пунктов ЛНА компании или трудового договора с сотрудником, которые он нарушил вследствие своих действий или бездействий.
  • Третья часть содержит резолюцию руководителя. Именно в этой части указывается какая мера пресечения будет избрана в отношении сотрудника. Также указываются лица ответственные за исполнение приказа.

После проставляются подписи руководителя, сотрудников ответственных за исполнение распоряжения и провинившегося работника. Отметим, что последний опять таки может отказаться от подписи. Следовательно, составляем очередной акт.

Как оформить привлечение к дисциплинарной ответственности: выговор

Вынесение работнику выговора несет за собой ряд негативных правовых последствий:

  • потеря или снижение ежемесячной премии;
  • потеря премии по итогам квартала, полугодия, выплаты по итогам года;
  • увольнение за неоднократные дисциплинарные проступки.

Поэтому велика вероятность оспаривания дисциплинарного наказания. Чтобы избежать отрицательных последствий важно правильно оформить все сопутствующие документы. Этапы процедуры вынесения выговора:

  1. Обнаружение правонарушения, фиксация дисциплинарного проступка. При выявлении нарушения необходимо все документы, с ним связанные, заполнить с учетом нарушения. Например, при прогуле или опоздании не следует ставить полный рабочий день в табеле учета рабочего времени, не стоит оплачивать зарплату за время отсутствия. В судебном споре такие ошибки будут свидетельствовать в пользу работника.
  2. Требование объяснений от нарушителя. Уведомление вручается в письменном виде. Работник должен расписаться в получении требования. Если сотрудник отсутствует на рабочем месте, нужно вручить уведомление по месту жительства или дождаться выхода на работу. Форма бланка свободная. Однако в документе нужно указать нарушение, по поводу которого требуется объяснение.
  3. Получение объяснительной работника. Срок предоставления — 2 дня с момента вручения требования. Если сотрудник отказывается от объяснений или документ не предоставлен, нужно составить соответствующий акт.
  4. При наличии профсоюзной организации, ее уведомление о совершении дисциплинарного проступка и получение мотивированного решения.
  5. Проверка сроков наложения наказания. Дата приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности должна быть не позже 1 месяца от даты документа, зафиксировавшего нарушение, и не позднее полугода с его совершения.
  6. Издание приказа о наложении дисциплинарного взыскания. Форма бланка документа не установлена. Ее можно установить локальным актом работодателя. Здесь можно скачать образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора.
  7. Ознакомление сотрудника с приказом. Процедура заверяется подписью привлекаемого работника. Если он отказывается подписать документ, составляется акт.
  8. Оформление выговора в личном деле, трудовой книжке сотрудника.

Судебная практика по вопросу привлечения к дисциплинарной ответственности

Работник завода обратился в суд с целью признания незаконными распоряжений руководителя о наложении дисциплинарных наказаний и их отмене. А также взыскании премии, которой он был лишен из-за применения наказаний.

А также интересные судебные решения, которые спасут от провокаций работника

Распоряжением от 29.04.16 г. работнику объявлен выговор и снижена премия за апрель на 50% за съемку литейного цеха 12.04.16 г. Распоряжением от 05.05.2016 работнику снижена премия за то, что он отсутствовал на месте 18.04.16 с 15-40 часов до 16-20 часов и не занимался производительным трудом.

Распоряжением от 24.05.16 г. работнику объявлен выговор и снижена заработная плата за то, что он сидел 29.04.16 в 14-45 на лавочке и не занимался производительным трудом.

Решение и обоснование суда по вопросу привлечения к дисциплинарному взысканию

Приказ от 29.04.16 г. оставлен в силе, так как правилами внутреннего распорядка предусмотрен запрет на пронос фотоаппаратов, камеры и съемку помещений завода. Истец не отрицал проведение съемки. Суд счел дисциплинарный проступок доказанным, а процедуру вынесения наказания соответствующей трудовому законодательству.

Приказ от 05.05.2016 г. и 24.05.16 г. отменены. Данные правонарушения признаны недоказанными. В представленных табелях учета рабочего времени в указанные дни совершения нарушений зафиксирована работа полный рабочий день 8 часов. В журналах выдачи заданий зарегистрированы выданные задания на указанные дни и отсутствуют отметки об их невыполнении.

Заработная плата начислена согласно расчетным листкам за полный рабочий день. Кроме того, суд счел снижение премии работнику противоречащим Порядку начисления премий. Работодателю предписана выплата премии в полном объеме.

За нарушение правил внутреннего трудового распорядка работнику может быть объявлен выговор. Наложение наказания оформляется приказ о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности. При оформлении процедуры важно соблюдать требования трудового законодательства.

Author: admin